案情簡介：
魏某于2015年11月9日入職某醫療科技公司，雙方訂立了期限為3年的勞動合同，約定魏某的崗位為營銷顧問，月工資為3萬元。入職當日，醫療科技公司與魏某訂立了競業限制協議，約定魏某離職后兩年內不得到與醫療科技公司存在競爭關系的單位工作，但未約定向魏某支付競業限制經濟補償。
2018年1月8日，魏某因個人原因離職，醫療科技公司并未告知魏某可以不履行競業限制義務。此后，魏某履行了《競業限制協議》中的義務，但醫療科技公司未支付競業限制經濟補償。
2018年5月，魏某提出仲裁申請，要求醫療科技公司支付競業限制經濟補償。庭審中，醫療科技公司卻稱，因魏某在其單位工作期間并不接觸商業秘密，不屬于負有保密義務的人員，故主張雙方簽訂的競業限制協議無效，其無需支付競業限制經濟補償。
仲裁委審理后認為：
勞動者能接觸或掌握用人單位的商業秘密，是用人單位與勞動者訂立競業限制協議并要求其履行協議的基本前提。醫療科技公司與魏某簽訂了《競業限制協議》，解除勞動合同時沒有告知魏某無須履行競業限制義務，且在庭審中不能提供證據證明魏某不掌握其商業秘密。
因此，對于醫療科技公司關于魏某不掌握其商業秘密的主張仲裁委沒有采信。在魏某履行競業限制義務后，醫療科技公司應支付魏某競業限制補償金，故裁決醫療科技公司按照勞動合同解除前十二個月平均工資的30%按月向魏某支付經濟補償。
評析：
用人單位事后否認競業限制協議效力不可取。
通常情況下，競業限制協議或條款由用人單位主動提出與勞動者訂立，訂立該協議或條款即應作為用人單位認可勞動者能接觸、掌握其商業秘密的初步證據。如果允許用人單位隨意改變其主張，則用人單位可以在勞動者離職時，以勞動者負有競業限制義務為由要求勞動者履行該義務，而待勞動者履行了競業限制義務后，又以其不屬于負有保密義務人員為由，拒不履行其自身應當承擔的支付競業限制補償金，勢必導致雙方權利義務嚴重失衡。故用人單位在勞動者履行競業限制義務后否認競業限制協議效力的行為不應得到支持。
