案情簡介：
汪某于2017年1月4日入職某飲品公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定汪某的工作地點為北京，月工資為18000元，具體工作內容為“營建中心相關工作”，并約定，飲品公司實行加班申請制，汪某因個人原因需加班的應事先向飲品公司提出書面申請，依據飲品公司的加班申請流程經批準后方可加班，否則不視為加班等。在該勞動合同中，雙方未約定汪某的具體工作崗位及執行何種工時制。
入職當日，汪某在《關于實行不定時工作制確認書》上簽字確認，飲品公司對包括區域總經理、副總經理、營建經理等崗位實行不定時工作制，公司已經征求了本人意見，本人自愿同意實行等。
2018年3月30日，汪某以“工作太累、工作時間過長”為由提出辭職。2018年4月，汪某向仲裁委提出仲裁申請，要求飲品公司支付工作期間的延時及休息日加班費。
庭審中，飲品公司認為，雙方在勞動合同中約定了實行加班申請制，汪某亦在《關于實行不定時工作制確認書》上簽字確認對其實行不定時工作制，且實行不定時工作制經過人力社保行政部門審批，故不同意向汪某支付加班費。飲品公司提交了《北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制審批表》（以下簡稱《審批表》）證明對汪某實行不定時工作制已經過行政審批。該《審批表》顯示，某區人力資源和社會保障局審批許可飲品公司對區域總經理（1人）、區域副總經理（1人）、門店拓展經理（4人）、商務經理（4人）及營建經理（4人）實行不定時工作制，實行期限為1年。
飲品公司主張汪某即為營建經理崗位，但未能就此舉證證明。汪某對此不予認可，主張其崗位為工程造價師，并提交了年休假審批表予以證明。該年休假審批表顯示汪某的崗位為工程造價師，飲品公司對該年休假審批表的真實性不持異議。此外，針對其存在加班情形的主張，汪某提交了工作往來電子郵件、考勤打卡記錄、與直接主管的通話錄音等證據佐證。
仲裁委審理后認為：
汪某提交的年休假審批表佐證其崗位為工程造價師，該崗位并未經過人力社保行政部門審批實行不定時工作制，故即使汪某在《關于實行不定時工作制確認書》上簽字確認，亦不能使飲品公司“移花接木”的行為產生法律效力。結合汪某對加班的舉證情況，仲裁委裁決支持了汪某的仲裁請求。
評析：
勿把特殊工時當作“筐”，任何崗位都可往里“裝”。
根據法律規定，企業確因生產經營特點和工作的特殊性不能實行標準工時制的（即每日工作8小時，每周工作40小時），經人力社保行政部門批準，可以實行特殊工時制度，即綜合計算工時工作制或者不定時工作制。
《北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的辦法》（京勞社資發〔2003〕157號）規定，除企業中的高級管理人員實行不定時工作制不辦理審批手續外，其他人員實行綜合計算工時工作制或者不定時工作制均須辦理審批手續。
企業申請實行特殊工時制度應當提交的材料中包含申請說明書，該申請說明書應重點說明不能實行標準工時制度需要實行特殊工時制度的具體原因，涉及的崗位、人數以及綜合計算工時工作制的計算周期、工作方式和休息制度。
由此可見，對勞動者是否實行特殊工時，不取決于雙方在勞動合同中的約定或用人單位的單方告知，而在于勞動者所在的崗位實行特殊工時是否經過人力社保行政部門審批。用人單位不得“巧妙”地將此崗位的特殊工時審批“移植”到彼崗位，從而損害勞動者的相關權益。
