員工因故停薪留職的，可以同時停繳社保嗎？
在勞動市場中，會出現員工因各種原因長期請假的情況。
其中，“停薪留職”作為一種特殊的用工形式，那么，什么情況下員工可以停薪留職？員工社保又該如何處理？
01 停薪留職：這個概念從哪里來？
“停薪留職”這一概念最早源于上世紀80年代的國有企業改革，旨在激發富余職工的積極性，優化人力資源配置。當時，停薪留職的勞動者雖保留職工身份，但與單位互不履行權利義務（社保繳納除外）。
時至今日，停薪留職的含義已大為拓寬，不再局限于國有企業和富余職工，而是廣泛應用于各類企業和因故長期請假的員工。
我國現行法律雖未對停薪留職給出明確定義，但實踐中已形成共識：停薪留職是指勞動者脫離勞動崗位一段時期，但仍與用人單位保持勞動關系，離崗期間的權利義務由雙方約定的一種特殊用工形式。這種形式的實施，需經用人單位和員工雙方一致同意。
02 停薪留職與停工留薪：一字之差，天壤之別
在探討停薪留職時，企業必須明確區分其與“停工留薪”的不同。
停工留薪源于《工傷保險條例》，特指職工因工作遭受事故傷害或患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間，原工資福利待遇不變。這一制度旨在保障工傷職工的合法權益，與停薪留職有著本質區別。
?◆停工留薪?：基于工傷或職業病，單位需正常發放工資、繳納社保公積金。
◆停薪留職?：雙方協商一致，工資、社保公積金的發放和繳納情況由雙方約定。
03 停薪留職期間需繳納社保嗎
停薪留職期間，單位和員工之間的勞動合同處于中止履行的狀態。雖然雙方仍保留勞動關系，但員工實際上并未向單位提供勞動，其權利義務與在崗員工存在明顯差別。
也就是說，停薪留職本質上已不具有“勞動要素”。
因此，單位與員工協商一致約定不發工資、由員工承擔全部社保公積金的行為，并不違反法律對用人單位應繳納在崗勞動職工社保的強制規定。
但不同地區也有不一樣的規定。
以北京為例，根據相關規定，用人單位可以與請長假的職工簽訂書面協議，保留職工勞動關系但不支付工資，期間單位應當繼續繳納社會保險，但可以不交公積金。在實踐中，多數法院亦傾向于認可停薪留職的協議效力。
04 停薪留職的法律風險與防范
盡管停薪留職在一定程度上為企業和員工提供了靈活的處理方式，但其也伴隨著一定的法律風險。
企業應注意保留員工同意停薪留職的相關證據（如停薪留職協議上的簽字、員工主動申請停薪留職的書面文件等），以證明停薪留職系雙方合意。
此外，企業還應證明勞動合同存在繼續履行的可能性，并謹慎安排他人代替原崗位。單位與員工簽訂停薪留職協議時，應注意以下幾點：
◆?明確協議內容?：協議中應明確工資發放、社保公積金繳納條款、停薪留職期限及超出期限后的處理方式等關鍵內容。
◆?書面落實?：雙方約定由單位繳納社會保險的，該約定應書面落實于停薪留職協議中，以避免后續糾紛。?
