超過退休年齡不退休，還算勞動關(guān)系嗎？
隨著人口老齡化的加劇，勞動者達(dá)到法定退休年齡后的勞動關(guān)系問題日益凸顯。
超過退休年齡還在工作，勞動合同就自動解除了嗎？超齡再就業(yè)，合同又該怎么簽？
01 真實(shí)案件
1、案情簡介?：到達(dá)退休年齡，勞動關(guān)系自動解除？
張三，男，1971年7月4日出生，原為山東某某紡織有限公司的員工。2021年7月4日，張三達(dá)到法定退休年齡，但雙方并未協(xié)商變更勞動關(guān)系，而是繼續(xù)用工并繳納社保至2024年7月。
然而，2024年7月17日，張三突然向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求確認(rèn)2006年6月至2013年12月期間與公司存在勞動關(guān)系。這一舉動引發(fā)了雙方的爭議。
?2、法院判決結(jié)果：勞動關(guān)系不因達(dá)到退休年齡自然終止
一審法院判決?：達(dá)到退休年齡，勞動合同終止。
一審法院依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第二十一條的規(guī)定，認(rèn)為勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。同時，法院指出，張三在達(dá)到退休年齡時，即便公司為其繳納基本養(yǎng)老保險，也無法立即享受養(yǎng)老保險待遇。
但法院認(rèn)為，這一過錯并非張三不能享受養(yǎng)老保險待遇的主要原因，因此自2021年7月5日起，張三不再符合勞動法律法規(guī)規(guī)定的主體資格，即不具備建立勞動關(guān)系的條件。
據(jù)此，一審法院認(rèn)定張三與公司之間的勞動合同于2021年7月5日自然終止，且張三提起勞動仲裁已超過一年的仲裁時效，故對其訴訟請求不予支持。
?二審法院判決?：改判！達(dá)到退休年齡，勞動合同并不必然終止！
二審法院則對一審法院的判決進(jìn)行了糾正。
二審法院認(rèn)為，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第二項(xiàng)及《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第二十一條的規(guī)定，已經(jīng)建立的勞動關(guān)系并不必然因勞動者達(dá)到退休年齡而自然終止。
用人單位有權(quán)選擇終止勞動合同、繼續(xù)用工延續(xù)雙方勞動關(guān)系，或與勞動者協(xié)商一致建立其他用工法律關(guān)系。
本案中，雙方均認(rèn)可張三達(dá)到法定退休年齡后繼續(xù)用工并繳納社保至2024年7月的事實(shí)，因此應(yīng)認(rèn)定雙方的勞動關(guān)系終止時間為2024年7月。
同時，二審法院指出，因公司與張三之間的勞動關(guān)系自2011年4月至2024年7月持續(xù)存在，故張三請求確認(rèn)勞動關(guān)系的勞動仲裁請求并未超過時效。
據(jù)此，二審法院撤銷了一審判決，改判確認(rèn)張三與公司之間的勞動關(guān)系。
02 案件分析：企業(yè)在處理退休員工勞動合同時應(yīng)注意的問題
1、明確勞動合同終止條件?
企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，應(yīng)明確勞動合同終止的條件和方式。特別是針對退休員工，企業(yè)應(yīng)提前與員工進(jìn)行溝通協(xié)商，明確雙方對勞動合同終止的意愿和安排。這有助于避免因勞動合同終止問題而引發(fā)的勞動爭議。
?2、規(guī)范用工管理?
企業(yè)在處理退休員工勞動合同時，應(yīng)規(guī)范用工管理，確保用工行為的合法性和合規(guī)性。企業(yè)應(yīng)建立健全的用工管理制度和流程，明確用工期限、工作內(nèi)容、薪資待遇等關(guān)鍵條款。同時，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和管理，提高員工的法律意識和職業(yè)素養(yǎng)。
?3、加強(qiáng)法律風(fēng)險防范?
企業(yè)在處理退休員工勞動合同時，應(yīng)加強(qiáng)法律風(fēng)險防范意識。企業(yè)應(yīng)定期邀請專業(yè)律師或法律顧問對用工管理制度進(jìn)行審查和完善，確保各項(xiàng)制度符合法律法規(guī)的要求。同時，企業(yè)還應(yīng)密切關(guān)注相關(guān)法律法規(guī)的變化和更新情況，及時調(diào)整和完善用工管理制度。
?4、妥善處理勞動爭議?
一旦發(fā)生勞動爭議，企業(yè)應(yīng)積極采取措施妥善處理。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與勞動者的溝通和協(xié)商，尋求雙方都能接受的解決方案。同時，企業(yè)還應(yīng)積極配合勞動仲裁機(jī)構(gòu)或法院的調(diào)查和處理工作，確保勞動爭議得到及時、公正的處理。
?5、建立健全退休員工管理制度?
為了更好地管理退休員工，企業(yè)應(yīng)建立健全退休員工管理制度。該制度應(yīng)涵蓋退休員工的福利待遇、社會保險繳納、健康管理等方面內(nèi)容。通過建立健全的退休員工管理制度，企業(yè)可以更好地保障退休員工的合法權(quán)益，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
03 HR必看：超齡就業(yè)，要注意哪些問題？
?隨著人口老齡化程度加深，我國已達(dá)法定退休年齡卻仍然在正常工作的超齡勞動者人數(shù)眾多，如何保障他們的勞動權(quán)益日益受到關(guān)注。
?他們在工作過程中難免遇到一些問題：
1、退休后再入職，簽什么合同，有沒有社保？
退休后再入職的合同和社保問題，主要分為以下兩種情況：
（1）已辦理退休手續(xù)并領(lǐng)取養(yǎng)老金：
簽訂的是勞務(wù)合同/聘用協(xié)議（非勞動合同），因?yàn)橥诵莺蟛辉倬邆鋭趧臃ㄒ饬x上的勞動者資格。
社保問題：用人單位無需繳納社保（養(yǎng)老/工傷/失業(yè)等），但可協(xié)商購買商業(yè)保險（如意外險）。若工作中受傷，需按《民法典》通過民事賠償解決。
（2）內(nèi)退/未領(lǐng)養(yǎng)老金：
仍可能被認(rèn)定為勞動關(guān)系，需簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)繼續(xù)繳納社保（尤其是工傷保險）。
2、退休后再就業(yè)，可以享受年休假等福利待遇嗎？
開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的退休人員，已不再屬于《中華人民共和國勞動法》意義上的勞動者，再就業(yè)后與用人單位形成的是勞務(wù)關(guān)系。
而根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同的前提是雙方建立了勞動關(guān)系。退休后接受其他公司聘用，雙方之間建立的只是勞務(wù)關(guān)系，因此不存在訂立書面勞動合同的問題。
相應(yīng)的，在聘用期間也無法享受《中華人民共和國勞動法》規(guī)定的社保權(quán)、最低工資權(quán)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償權(quán)、帶薪休年假權(quán)等。但可以要求與聘用單位簽訂一份勞務(wù)合同或聘用協(xié)議，明確聘用期限以及工作內(nèi)容、工作時間和休息休假、報酬、醫(yī)療、勞動待遇、違約責(zé)任等權(quán)利和義務(wù)。
3、退休后再就業(yè)人員如何繳納個人所得稅？
《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人兼職和退休人員再任職取得收入如何計(jì)算征收個人所得稅問題的批復(fù)》（國稅函〔2005〕382號）規(guī)定，退休人員再任職取得的收入，在減除按個人所得稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)后，按“工資、薪金所得”應(yīng)稅項(xiàng)目繳納個人所得稅。
文件所稱的“退休人員再任職”，應(yīng)同時符合下列條件：
這意味著，退休人員再任職只要符合以上四項(xiàng)條件，取得收入就應(yīng)按“工資、薪金所得”繳納個人所得稅。
