員工隱婚隱育的4個法律真相，一定讓你意外！
當前，用人單位出于對女性懷孕、生育、休產假等問題的擔心，而拒絕招錄已婚未育的女性，迫使一部分勞動者為了獲得工作機會而隱瞞已婚或未育的事實。
那么，法律上如何界定勞動者的這種隱婚隱育行為呢？往下看↓
01以案說法：隱瞞婚姻狀況違法嗎？
2016年6月，某貿易公司招聘營銷主管，阿花通過筆試及面試，與該公司簽訂了勞動合同。正式到崗后，公司要求填寫員工基本情況登記表，阿花在“婚姻狀況”一欄中填了“未婚”。2016年11月，阿花發現自己懷孕，但想起入職時稱“未婚”，不敢向公司表明。后來因孕期反應對工作造成影響，公司以阿花入職時填寫虛假婚姻狀況為由，主張簽訂的勞動合同無效，并決定解除勞動合同。
那么，阿花向公司隱瞞已婚事實，是勞動合同欺詐嗎？
判斷勞動合同欺詐須具備三個要件：
①具備在訂立勞動合同時能夠引起欺詐意思的事由，只限于與勞動合同直接相關的情況；
②該意思表示采用了欺詐的手段，即故意告知對方虛假情況或者故意隱瞞真實情況；
③達到了欺詐的效果，即對方根據該虛假情況，違背真實意思，作出錯誤意思表示而訂立勞動合同。
這三個要件前后相繼，缺一不可。只有具備了前一要件之后，才須就后一要件加以判斷。確實屬于欺詐行為則合同無效。
本案中，婚姻狀況不屬于訂立勞動合同時能夠引起欺詐意思的事由范圍，因為它既不是單位錄用的根據，也不是單位知情權的范圍，不符合第一要件。
根據《勞動合同法》規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，但必須以符合國家法律為前提。
入職時職工雖在婚姻上做了隱瞞，但這屬于個人隱私，與其從事的工作崗位并無必然聯系，且不是簽訂勞動合同的要件，故不能視為訂立合同的欺詐行為。用人單位據此解除勞動合同沒有法律依據的。
用人單位是否可以詢問勞動者的婚育狀況？
《勞動合同法》規定了用人單位招聘勞動者時有知情權，勞動者也有如實說明的義務。但這并不意味著用人單位可以任意詢問勞動者，因為用人單位行使知情權也要有合理的范圍限制，即只能了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。
什么是與勞動合同直接相關的基本情況呢？對此，法律并未作出明確規定。一般說來，勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷等，會被認為是與勞動合同直接相關的基本情況。
另外，這些基本情況根據行業的性質不同也會有所區別，比如，特定傳染病史(如乙肝大小三陽)在一般行業不屬用人單位知情權的范圍，但在餐飲業中勞動者對有無特定傳染病(乙肝大小三陽)就負有如實說明義務。
解聘隱婚員工是否屬于就業歧視？
要看用人單位是否以婚育情況作為招聘勞動者的條件。
因《就業促進法》保護已婚未育女職工的平等就業權，如果用人單位以是否結婚、生育來作為招人標準，在招聘之初就明確表態，概不錄用已婚未育的女職工，并以此為由解聘錄用的已婚未育女職工的，確實違反了法律規定，屬于歧視就業者。
02三期員工被公司炒掉，法院：不違法！
03給HR的實操建議
操作指引
1、在入職時，用人單位要與勞動者以書面形式明確：婚育情況等個人情況不是用人單位招錄勞動者的條件，用人單位不會依據這些信息決定是否招錄勞動者。
2、用人單位在制訂規章制度中，要強調單位對員工的誠信極其看重，一旦實施不誠信的行為，屬于嚴重違反規章制度的行為，用人單位可以解除勞動合同。
實操技巧
我一般喜歡在《入職聲明》中添加以下內容：
1、本人確認：公司已如實告知本人工作內容、工作地點、工作條件、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及本人要求了解的情況。
2、本人確認：公司已告知本人，與履行勞動合同無關的個人信息（婚姻狀況、生育情況、住所地址、家庭信息等）并不是公司拒絕錄用本人的理由。
3、本人在此鄭重聲明：本人向公司出示的、陳述的任何本人個人信息都是真實有效的。本人個人信息包括但不限于本人的身份證、學歷、學位、資格證書、技能，工作經歷、家庭情況、婚姻狀況、生育情況、身體狀況，住所地址、郵寄地址、郵政編碼、聯系方式等。本人知道公司對員工的個人誠信非常看重，若本人就上述個人信息為不實陳述，則視為本人的欺詐行為，屬于嚴重違反公司規章制度，本人同意公司有權解除勞動合同或對勞動合同作無效認定處理，公司不負擔任何賠償責任。因本人的不實陳述給公司造成的損害，由本人承擔賠償責任。
