最近鵝廠實行“1065”工作制，每天晚6點必須強制下班，不走趕人，工作5天，周末加班需要申請。
如果這能全面推行，那其他廠要不要跟？然后小作坊跟不跟？996問題真的能大廠帶頭解決嗎？早在去年最高法為企業(yè)“劃紅線”，明確企業(yè)996、過度加班為違法行為！
企業(yè)在工作時間設(shè)定、加班工資計算中，存在非常多坑，HR務(wù)必關(guān)注！緊跟最新情況，及時做出調(diào)整，規(guī)避可能存在的風(fēng)險。
01周末單休合法嗎？
《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第三條規(guī)定：“職工每日工作８小時、每周工作40小時。”
《中華人民共和國勞動法》第三十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。”
《中華人民共和國勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
根據(jù)以上3個法條，有以下3種情況，單休是完全合法的。
情況一：企業(yè)實時標(biāo)準(zhǔn)工時制，保證員工每周可以至少休息一天，每周工作時間在40小時內(nèi)，即是合法行為。
情況二：企業(yè)實時標(biāo)準(zhǔn)工時制，保證員工每周可以至少休息一天，協(xié)商后延長工作時長每月不超過36個小時，并依法支付加班費，即是合法行為。
情況三：企業(yè)實時不定時工時制度、綜合計算工時制等其他工作和休息方法。
一旦超過最高加班時間標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)將違法。
如熱議的“996”，指的是早上9點上班、晚上9點下班，總計工作10小時以上，并且一周工作6天，每周工作時長超60小時，加班時間嚴(yán)重超過法定標(biāo)準(zhǔn)。
同時建議實行單休的企業(yè)，可以將每天的固定工作時間縮短一些，保證每周工作時間不超過40小時，這樣可以避免支付加班費。
02午休時間是否計入工作時間？
午餐時間是否計入工作時間，用人單位應(yīng)當(dāng)在員工入職時，明確以規(guī)章制度形式或勞動合同約定明確告知。
不外乎兩種情形：一是午餐時間計入工作時間，另一種是午餐時間不計入工作時間。
對于明確規(guī)定將午餐時間計入工作時間的用人單位，員工可以彈性安排此段時間，如果確實因工作需要，員工可以妥善協(xié)調(diào)好午餐時間和工作時間。
而對于明確規(guī)定午餐時間不計入工作時間的用人單位，除了履行以規(guī)章制度形式告知員工的義務(wù)以外，還需要具備：此段時間員工能夠自由支配，而不是處于工作待命狀態(tài)、或是臨時安排工作任務(wù)等。
如果用人單位明確告知員工，午餐時間不計入工作時間，但出現(xiàn)任意占用員工午餐時間，讓員工處于工作待命狀態(tài)或?qū)嶋H工作狀態(tài)，那么，午餐時間應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為上班時間。
03加班工資如何計算？
《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”
《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規(guī)定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付加班費；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)，向勞動者加付賠償金。
04如何認(rèn)定員工是否加班？
《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條規(guī)定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：……”。
在實際案例中，符合“用人單位安排”“法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”情形的，用人單位都應(yīng)當(dāng)依法支付勞動者加班費。
企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)量制定員工當(dāng)月的績效考核任務(wù)，員工主動加班完成自己未完成的工作任務(wù)時不需要支付加班費。企業(yè)可以在規(guī)章制度中設(shè)置合法的加班審批流程，評估后再確定是否需要加班，避免支付不必要的加班費。
從HR角度來講，在實操中，以下幾點需要注意：
04這5種情況不能認(rèn)定員工加班
這5中情況，在司法實踐中，一般不會被認(rèn)定為加班。
排除一 出差途中時間
加班并不能簡單地以規(guī)定工作時間外作為認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，還必須以特定的工作內(nèi)容作支持。
在司法實踐中，一般也是將勞動者出差的在途時間、上下班在路上的時間、為工作而進行的準(zhǔn)備時間排除在加班之外。
當(dāng)然這也要結(jié)合具體情況，如押鈔員在出差途中提供勞動且不能休息的話，當(dāng)然也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為加班。
排除二 值班時間
加班與值班都是法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間的延長，也都要經(jīng)過一定的批準(zhǔn)手續(xù)，
但是工作性質(zhì)不同，職工所分別享受的待遇也是有區(qū)別的。
加班工資有法定標(biāo)準(zhǔn)。值班報酬是協(xié)商的。用人單位應(yīng)按規(guī)章制度、集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應(yīng)待遇，而值班待遇并無法定的最低標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，值班待遇會比加班待遇低很多，且值班時間亦無上限規(guī)定。
所以正確辨別“加班”與“值班”尤為重要。
根據(jù)上海市高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答（滬高法民一(2006)17號）》第三條，“關(guān)于單位值班的若干問題。
（一）以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機構(gòu)不予支持：1、因單位安全、消防、假日等需要擔(dān)任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關(guān)的值班；2、單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的；
（二）上述情形中，勞動者可以要求單位按照規(guī)章制度、集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應(yīng)待遇。”
簡單講，認(rèn)定值班與加班，一是看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)，另外還要看勞動者在值班期間是否可以休息。
具體來說，司法實踐中有關(guān)機構(gòu)首先會審查勞動者的平時的崗位職責(zé)，與值班職責(zé)是否有關(guān)聯(lián)，值班守則中是否規(guī)定在處理完畢異常情況后可以睡值，值班室是否配有床鋪被褥，值班的勞動者是否知曉相關(guān)規(guī)定等因素進行綜合考量。
實踐中還有一種情況，就是有的單位安排職工“值班”，一方面，他“值班”時繼續(xù)在原來的崗位上工作，但是處于比較機動的狀態(tài)，即也有休息的時間；另一方面，盡管有部分時間可以休息，卻有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)，其工作強度畢竟比一般接接電話等“值班”人員要強。
根據(jù)南京中院《關(guān)于積極應(yīng)對和妥善審理宏觀經(jīng)濟形勢變化時期勞動爭議案件的實施意見》（寧中法【2009】102號），“合理認(rèn)定加班時間。因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，或工作崗位的特殊性，如經(jīng)常處于長時間等待狀態(tài)的勞動崗位、睡班等，用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商確定對工作量進行合理的折算，如該約定無明顯違法的情形，從其約定。如無約定，可酌情扣減合理的生理休息時間。”
排除三 計算周期內(nèi)工作時間
綜合計算工時制是按照一定周期，如周、月、季、年等綜合計算工作時間。在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但綜合計算周期內(nèi)的正常工作時間，應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間相同。
需注意的是：勞動關(guān)系終結(jié)，但綜合計時周期尚未結(jié)束的，一般可以參照綜合計算計時的工作時間確定加班。
但實行綜合計算工時制，在綜合計算周期內(nèi)，尚未終結(jié)勞動關(guān)系的，不屬于加班。
排除四 未超勞動定額工作時間
企業(yè)依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務(wù)后，在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)加班規(guī)定調(diào)整計件單價。計件定額應(yīng)通過一定的民主管理程序合理制定。就是說，當(dāng)員工在完成了計件定額后，用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的，即通常所說的“雙超”，應(yīng)當(dāng)支付加班費。
如某職工在法定工作時間內(nèi)完成一個產(chǎn)品計件單價是10元的話；在完成計件定額任務(wù)后被要求加班，平時加班做一個產(chǎn)品就是15元；而只是“單超”的話，則沒有加班費。
排除五 自動加班時間
用人單位須支付加班工資的前提是“根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”。其中用人單位的安排，是認(rèn)定加班的關(guān)鍵因素。
非經(jīng)用人單位安排，超過標(biāo)準(zhǔn)工時制或在法定節(jié)假日、周休日工作的，不屬于法定意義上的加班，用人單位沒有支付加班費的義務(wù)。
那么關(guān)于加班的事實由誰來舉證呢？
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。”
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”
所以加班如未拿到公司的加班審批單，則要有其他能證明加班的直接證據(jù)則也可能會被當(dāng)作“假裝加班”，而得不到加班費。
