新冠疫情下常見勞動用工管理爭議問題指引
第一部分 企業工作安排、制度類
一、疫情期間員工以無法接種疫苗為由而拒絕到崗可否辭退？
答：達到嚴重違紀的程度時，可以的。勞動關系具有人格從屬性，勞動者應當遵守用人單位的規章制度及勞動紀律，遵從合理的工作安排，無法接種不屬于可以拒絕上班的事由，用人單位可對此行為作相應的處分，如達到嚴重違反用人單位規章制度或勞動紀律的，用人單位可以解除勞動合同。
二、被確定為高風險地區，醫務人員能否拒絕支援這些地區醫院或拒絕到就職醫院上班？
答：不可以。《中華人民共和國執業醫師法》第二十八條規定：“遇有自然災害、傳染病流行、突發重大傷亡事故及其他嚴重威脅人民生命健康時，醫師應當服從縣級以上人民政府衛生行政部門的調遣。”
三、醫護人員因擔心肺炎而拒絕支持治療工作，醫院能否解除勞動合同？
答：可以。《中華人民共和國執業醫師法》第二十八條規定：“遇有自然災害、傳染病流行、突發重大傷亡事故及其他嚴重威脅人民生命健康時，醫師應當服從縣級以上人民政府衛生行政部門的調遣。”根據廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38 號）第 9條的規定，疫情防控期間，涉及運送防疫物資等與疫情防控密切相關的，勞動者無特殊情況不得拒絕。勞動者無正當理由拒絕的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。屬于可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同，勞動者請求支付賠償金的，不予支持。
四、被確定為高風險地區，普通員工是否可以拒絕到這些地方出差？
答：可以拒絕，除非有特殊職責。《勞動合同法》第三十二條第一款規定“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同”及《勞動合同法》第三十八條第二款規定“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”根據廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38 號）第 9 條的規定，疫情防控期間，用人單位未提供必要的防護措施、沒有正當理由或者相關的政策依據要求勞動者到疫情嚴重地區工作、出差，勞動者有權拒絕。
五、用人單位可以拒絕曾患病的員工回單位上班嗎？
答：如果員工已治愈或已排除傳染病嫌疑，不可以。這種行為屬于用工歧視，違反法律規定。《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條的規定，“任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。”《中華人民共和國勞動法》第三條規定，“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”
六、疫情期間，可否讓員工在家工作？
答：可以的。疫情期間，有一些是在家可以完成的工作，可以安排員工在家完成，勞動者不得拒絕。勞資雙方建立了勞動關系，勞動者對用人單位存在人格從屬性、人身依附性，勞動者應服從用工管理。
七、疫情期間，員工拒絕在家提供勞動的，用人單位是否可以不支付勞動報酬、甚至解除勞動合同？
答：可以的。疫情期間無法到用人單位處上班的，根據現行的政策，單位可以安排勞動者居家提供勞動。而根據《勞動法》第四十六條規定“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，也即法律規定勞動報酬按勞分配，員工不提供工作，用人單位可以不支付勞動報酬，且用人單位還可以以嚴重違反勞動紀律和規章制度為由解除勞動合同。
八、因為疫情，企業生產因疫情所急需的物資，員工可以拒絕加班嗎？
答：員工不可以拒絕。《勞動法》第四十二條規定“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。”《〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》（勞動部、人事部，令第 146 號，1994 年）的第七條規定，“各單位在正常情況下不得安排職工加班加點。下列情況除外：（一）在法定節日和公休假日內工作不能間斷，必須連續生產、運輸或營業的；（二）必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；（三）由于生產設備、交通運輸線路、公共設施等臨時發生故障，必須進行搶修的；（四）由于發生嚴重自然災害或其他災害，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需進行搶救的；（五）為了完成國防緊急生產任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。”
九、因為疫情，企業生產因疫情所急需的物資，安排員工超時加班違法嗎？
答：不違法。人力資源和社會保障部在《復工復產中的勞動用工、勞動關系、工資待遇、社保繳費等問題權威解答》中明確，對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，企業經與工會和職工協商，可適當延長工作時間應對緊急生產任務，依法不受延長工作時間的限制。
十、勞動者拒絕到發生疫情地區出差，用人單位是否可以作開除處理？
答：首先，如果是安排到非疫情嚴重的地區，不得拒絕，其次，即便是嚴重的區域，如果是承擔有防疫責任的人員以及涉及運送防疫物資等與疫情防控密切相關的人員，勞動者無特殊情況也不得拒絕。根據廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38 號）第 9 條的規定，疫情防控期間，用人單位未提供必要的防護措施、沒有正當理由或者相關的政策依據要求勞動者到疫情嚴重地區工作、出差，勞動者有權拒絕。用人單位因勞動者拒絕而解除勞動合同，勞動者根據勞動合同法第八十七條規定請求支付賠償金的，應予支持。但涉及運送防疫物資等與疫情防控密切相關的，勞動者無特殊情況不得拒絕。勞動者無正當理由拒絕的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。屬于可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同，勞動者請求支付賠償金的，不予支持。用人單位要求勞動者到原疫情嚴重地區但已被確定為低風險地區工作、出差，勞動者無正當理由拒不服從的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。屬于可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同，勞動者請求支付賠償金的，不予支持。
十一、員工以擔心染病為由拒絕上班，如何處理？
答：勞動關系具有人身依附性的基本屬性，勞動者在向用人單位提供勞動之時應當遵守用人單位的安排，除有特殊情況出現或者勞動合同中有除外約定，否則勞動者應當服從用人單位的工作安排。企業可以根據企業和員工的實際情況處理，如員工確實無曠工之
故意的，可安排員工休年休假或事假，也可通過協商待崗、中止勞動關系等，并簽訂相應協議，確認雙方的權利義務，也可引導員工主動辭職或協商解除勞動關系。如員工不愿意配合的，則可按規章制度及勞動紀律處理，比如按不服從工作安排或曠工處理。
十二、用人單位根據疫情，制訂相關的消毒等衛生制度，員工是否必須遵守？
答：勞動關系具有人身依附性的基本屬性，對于企業的合理安排，員工必須接受。如果企業制度的衛生制度沒有違反法律規定，具有合理性且也沒有損害員工權益的，員工必須遵守，否則用人單位可以違反勞動紀律及規章制度對員工進行處理。
第二部分 休息、休假類
十三、本人休探親假時剛好企業因防疫而停工，是否順延？
答：探親假不應順延。國務院延長的假期參照休息日的相關規定執行，探親假包括休息日，因此不應當順延。依據：《國務院關于職工探親待遇的規定》第三條：“職工探親假期：（一）職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為 30 天。（二）未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為 20 天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為 45 天。（三）已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為20 天。探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。”舉重以明輕，假日都包括在內，疫情防控需要而停工當然算。
十四、春節延長假期結束后還不能恢復生產或無需復工期間，單位當時安排職工休年休假合法嗎？
答：合法的。短時間內，如果員工無法回來上班或企業無需安排上班的，用職工未休的年休假來抵扣是最好最無爭議的一種處理方式。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨 1 個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”一般來說，安排職工休年休假，是用人單位的自主權，但也有裁判認為，必須考慮勞動者的意愿，如果勞動者不同意，則安排了也沒有用，但無論如何，司法實踐中多認為，用人單位還是掌握著安排年休假的主動權。這樣處理不僅符合現時的疫情客觀情況，而且也很難看出會損害員工的權益。關于這點，現時全國或各地方政策均有明確的指引，爭議不大，爭議在于用人單位是否可單方強制休年休假。
十五、疫情結束，政府的強制措施結束之后，員工不來上班，該如何處理？
答：應進行相應的溝通，了解不來上班的原因，如果員工已離職的，要與員工溝通，讓員工明確其單方解除勞動合同的事實。如果員工不作回應，甚至是故意曠工的，則應發出相應的書面催崗通知，并保留相應的證據，可以以曠工為由解除勞動合同。
十六、疫情期間，可否以事假的方式讓員工休息？
答：可以的，但這種情形下，需要員工提出申請。如果有證據證明用人單位強迫勞動者寫事假申請來規避工資或生活費的支付義務的，則這種方式無效。
十七、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束后，企業職工因病繼續在家休養的，用人單位如何處理？
答：醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束后需要繼續在家休養的，根據醫療機構的病假建議，在醫療期內享受不低于最低工資標準 80%的病假工資。
十八、企業職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束后，企業職工無病假證明，但繼續在家休養的，用人單位如何處理？
答：針對此種情況，可以指引員工安排休年休假或請事假，也可以與員工協商待崗等。
第三部分 勞動關系處理類
十九、疫情期間是否可以裁員？
答：盡量不裁員，但不是不可以裁員。
二十、如果要裁員，是否要獲得審批？
答：并非需獲得審批，用人單位依法履行相應法定程序，向當地人力資源社會保障行政部門報告即可。廣東省人社廳的《新冠肺炎疫情防控期間勞動關系處置導則》第七條意見為“對確需裁員的，要指導企業規范經濟性裁員程序，制定包括被裁減人員名單、裁減時間、實施步驟以及符合法律法規規定的經濟補償辦法在內的裁員方案，引導裁員人數 20 人以上或者裁員人數不足 20 人但占企業職工總數 10％以上的企業，提前 30 日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工意見，向當地人力資源社會保障行政部門報告裁員情況后，依法有序裁員。”
二十一、被隔離過或感染過的勞動者，用人單位可以拒絕錄用甚至解除勞動合同嗎？
答：不可以。《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條的規定，“任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。”《中華人民共和國勞動法》第三條規定，“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”
二十二、新型冠狀病毒肺炎新型冠狀病毒肺炎病人或疑似病人的工作范圍是否受限制？
答：受限制。依據：《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條：“國家和社會應當關心、幫助傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，使其得到及時救治。任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作。”
二十三、公司能不能以我的小區被封，無法提供勞動為由解除勞動合同？
答：不可以。根據廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38 號）第 16 條的規定，勞動者因隔離治療、醫學觀察、政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施，未能提供正常勞動，用人單位以此解除勞動合同，勞動者要求繼續履行的，應予支持;勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經不能履行，請求根據勞動合同法第八十七條規定支付賠償金的，應予支持。
二十四、企業如發現員工染病而要求員工離開工作場所，如員工拒絕，是否可以開除？
答：可以開除。相信用人單位的制度中不會有這樣的規定，雖然無法依據《勞動合同法》第三十九條規定的嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同，但實際上員工的此種行為，已嚴重損害用人單位的利益，違反了勞動者自身應承擔的勞動義務和勞動紀律，用人單位可以依據《勞動法》的第三條和第二十五條的規定，以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。當然，如果拒絕接受治療，且造成病毒傳播，則構成了犯罪，那么可以《勞動合同法》第三十九條員工犯罪為由解除勞動合同。
二十五、勞動合同在職工隔離治療期間或醫學觀察、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，企業可否以合同到期為由終止勞動合同？該如何處理？
答：不可以，合同自動延續。《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工……在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。”
二十六、用人單位可否以不勝任工作、勞動合同訂立時的形勢發生重大變化、經濟性裁員為由解除在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者的勞動合同？
答：不可以。《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。”
二十七、勞務派遣的用工單位可否以不勝任工作、勞動合同訂立時的形勢發生重大變化、經濟性裁員為由退回在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者退回勞務派遣單位？
答：不可以。廣東省人社廳對此有明確說明：“用工單位不得以出現《勞動合同法》第四十條、四十一條規定的情形，將新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者因政府采取隔離措施以及其他緊急措施導致不能提供正常勞動的人員中的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。被派遣勞動者在用工單位期間的工資待遇等參照用工單位直接用工的相關政策。”
二十八、如果員工拒絕接受檢疫，用人單位可以作出處分、甚至解除勞動合同嗎？
答：對于患有突發傳染病或疑似突發傳染病而拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療，過失造成傳染病傳播，情節嚴重、危害公共安全的，依照《刑法》規定，按照過失以危險方法危害公共安全罪定罪，處三年以上七年以下有期徒刑；情節較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。如單位職工被依法追究刑事責任的，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定，立即解除勞動合同，并不必支付經濟補償。如單位職工雖未被依法追究刑事責任，但在用人單位的工作場所妨礙防疫工作，嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位也可以根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，立即解除勞動合同，并不必支付經濟補償。即便是用人單位沒有規章制度明確規定，用人單位也可以依據《勞動法》第二十五條的規定，以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同，但需注意的是，如果員工是在工作場所外妨礙防疫的違法行為，但不構成犯罪的，用人單位以違反規章制度或勞動紀律為由解除勞動合同，風險極大。
二十九、勞動者隔離治療期間，勞動合同到期，用人單位可否終止勞動關系？
答：不可以，用人單位在此屬于違法終止。根據廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38 號）第 15 條的規定，勞動合同在隔離治療期間、醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施期間到期，勞動合同期限分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
三十、勞動者違反政府的防控措施，用人單位是否可以解除勞動合同。
答：可以。根據廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38 號）第 11 條的規定，勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫學觀察、醫學檢查、隔離，影響用人單位生產經營或者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度的，用人單位可根據勞動法第二十五條或者勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同。
三十一、我還在試用期因疫情無法上班，單位讓我請假，否則解除勞動合同，怎么辦？
答：因為疫情無法出勤，即便是試用期，也應按合同約定支付正常工資，單位借口解除的，可以要求繼續履行勞動合同，如勞動合同無法繼續履行或不想繼續履行勞動合同的情況下，可要求單位支付違法解除勞動合同的賠償。
三十二、勞動者被采取隔離措施期間，約定的試用期將屆滿，如何處理？
答：我們建議，有條件的情況下，盡量在試用期屆滿前對是否符合錄用條件作出評價，并作出相應的處理。全國律協對于類似的情形，建議“有三種處理方式：一是明確用人單位可以依據《勞動合同法》第三十九條與試用期職工解除勞動合同；二是引入勞動合同中止制度，將延遲復工期確定為不可抗力導致的勞動合同中止期間，企業無需支付勞動報酬，但企業應為勞動者繳納社會保險和住房公積金；三是將延遲復工期從試用期內剔除，在企業復工后雙方繼續履行勞動合同約定的試用期，延遲復工期內企業按5 號文規定支付工資報酬。我們認為基于目前的特殊情況，第三種方案于國家、企業、職工三方均有利，也更具有可操作性。”但我們認為，試用期不得延長也不得多次約定，是試用期適用的基本規則，用人單位為了避免風險，同時也為了保障勞動者的合法權益，盡量不要延長試用期，也不要多次約定試用期，而是應在約定的試用期內終止勞動合同或試用期滿正式錄用。
三十三、受疫情影響，與單位約定的工作無法時行，可以暫時停止勞動合同嗎？
答：不可以。暫時停止勞動合同履行的，需要有法定的情形，而受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，因為此種做法規避了《勞動合同法》第四十條的規定及相應的工資發放規定，此情形下，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。廣東人社廳對于該情形，也進行了相應的明確。不過關于勞動合同暫時停止履行，有些地方也有特別的規定，此情形下要看當地的政策。
三十四、企業受疫情影響經營困難，在勞動用工上如何做才能合理合法？
答：首先，企業因受疫情影響導致生產經營困難的,可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。其次，如果是停工停產，那么企業停工停產在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的,若職工提供了正常勞動,企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。再次，如果與勞動者協商，采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式變更勞動合同，穩定工作崗位。如雙方未能協商一致，企業根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。
三十五、企業受疫情影響，企業經營困難，是否可以與員工解除勞動合同？
答：可以解除勞動合同。企業確實因為疫情原因，原勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；又或者因為新冠導致客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業可以根據《勞動合同法》第四十條以及四十一條的規定解除勞動合同，但需支付經濟補償。但我們建議，只有在與勞動者協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式變更勞動合同，穩定工作崗位無法達成一致時，才采用解除勞動合同的方式。
三十六、被隔離者以及其他因政府采取其他緊急措施導致無法提供勞動者，企業可否與其解除勞動合同？
答：不可以解除勞動合同，對于對被派遣勞動者，用工單位也不得因此將其退回勞務派遣單位。對于勞動合同到期者，勞動合同應分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
三十七、受疫情影響，入職后一直無法簽訂書面勞動合同，怎么辦？
答：受疫情影響，企業與招用的勞動者不能依法及時訂立書面勞動合同的，可通過協商合理順延訂立書面勞動合同的時間，另外，也可以采用電子形式訂立書面勞動合同。符合勞動合同法、電子簽名法等法律法規規定的電子勞動合同一經訂立，與書面勞動合同具有同等法律效力。
第四部分 勞動爭議仲裁類
三十八、因為不能及時申請仲裁或起訴的，怎么辦？
答：時效中止。切記，是中止而非中斷，訴訟時效中止只能發生在訴訟時效期間的最后六個月內，而訴訟時效中斷則可發生在時效進行的整個期間。也即是說，即便是受疫情影響，但病情影響結束時還有 6 個月以上的訴訟時效的，時效也不會順延。根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第三條規定，因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
三十九、疫情期間，當事人應如何申請勞動仲裁？
答：發生勞動爭議，當事人可以進行協商和解，也可以申請勞動爭議調解。當事人可采用網絡、郵遞等方式提交資料，通過電話、在線視頻等非接觸即時溝通方式申請調解爭議。符合條件的仲裁案件，經當事人同意，可采取視頻審理、書面審理等方式處理。當事人或者代理人受疫情影響，無法到仲裁機構參加庭審的，可以向仲裁機構申請延期開庭審理（廣東省人社廳建議）。
第五部分 企業復工類
四十、企業正式復工后，員工因為交通限制等防控措施無法回到單位復工，企業應如何應對？
答：這種情形下，員工應當及時向企業說明情況，并按照企業規章制度規定履行請假手續，企業不得以曠工為由對職工進行處理，但是可以要求職工提供醫院的診療證明、社區或村委會的書面情況說明或者地區交通限制通知等材料；職工因交通限制不能按時返崗時間較長，或者職工從重點疫情地區回到工作所在地并居家觀察期間較長的，企業可考慮安排職工休帶薪年休假或引導職工辦理事假手續。
四十一、因為疫情被政府停工的企業，如果違規復工，有何法律責任？
答：可能承擔民事、行政及刑事責任。（一）企業違規復工，可能因造成疫情傳播承擔相應民事責任。根據《中華人民共和國突發事件應對法》第六十七條規定，單位或者個人違反本法規定，導致突發事件發生或者危害擴大，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。根據《中華人民共和國傳染病防治法》第七十七條規定，單位和個人違反本法規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。因企業擅自提前復工的行為，導致員工、其他人交叉感染，使疫情惡化，并造成損害他人的結果的，應當依法承擔賠償等民事責任。（二）企業違規復工，可能會承擔停產停業甚至吊銷經營許可等行政責任。根據《中華人民共和國突發事件應對法》第六十四條規定，有關單位有下列情形之一的，由所在地履行統一領導職責的人民政府責令停產停業，暫扣或者吊銷許可證或者營業執照，并處五萬元以上二十萬元以下的罰款；構成違反治安管理行為的，由公安機關依法給予處罰：（1）未按規定采取預防措施，導致發生嚴重突發事件的；（2）未及時消除已發現的可能引發突發事件的隱患，導致發生嚴重突發事件的；（3）未做好應急設備、設施日常維護、檢測工作，導致發生嚴重突發事件或者突發事件危害擴大的；（4）突發事件發生后，不及時組織開展應急救援工作，造成嚴重后果的。前款規定的行為，其他法律、行政法規規定由人民政府有關部門依法決定處罰的，從其規定。根據《中華人民共和國治安管理處罰法》第五十條規定，有下列行為之一的，處警告或者二百元以下罰款；情節嚴重的，處五日以上十日以下拘留，可以并處五百元以下罰款：（一）拒不執行人民政府在緊急狀態情況下依法發布的決定、命令的。對于上述通知，相關企業必須遵守。（三）企業違規復工，拒不執行緊急狀態下的決定、命令，未做防控及安全生產措施，在明知其行為有可能導致病毒加快傳播、員工及他人感染的后果的情況下，仍放任危險結果發生的，還可能觸及以危險方法危害公共安全罪、妨害傳染病防治罪，相關責任人將依法承擔相應刑事責任。根據《中華人民共和國刑法》第一百一十五條規定，放火、決水、爆炸以及投放毒害性、放射性、傳染病病原體等物質或者以其他危險方法致人重傷、死亡或者使公私財產遭受重大損失的，處十年以上有期徒刑、無期徒刑或者死刑。過失犯前款罪的，處三年以上七年以下有期徒刑；情節較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。違反規定擅自復工，企業明知其行為有可能導致新冠傳播加快、造成員工及其他人交叉感染的后果，仍擅自復工，放任危險結果的發生，因此有可能被依法追究刑事責任。根據《中華人民共和國刑法》第三百三十條規定，違反傳染病防治法的規定，有下列情形之一，引起甲類傳染病傳播或者有傳播嚴重危險的，處三年以下有期徒刑或者拘役;后果特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑：拒絕執行衛生防疫機構依照傳染病防治法提出的預防、控制措施的。單位犯前款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。如果提前復工引起了新冠肺炎傳播或者有傳播嚴重危險，還可能涉嫌妨害傳染病防治罪，被處三年以下有期徒刑或者拘役；后果特別嚴重的，被處三年以上七年以下有期徒刑。
四十二、企業如果因為疫情停工，其復工復產需要具備怎樣的條件？
答：廣州市的整體要求是做到疫情防控“五個到位”和安全生產“五個一”。根據《廣州市防控新型冠狀病毒感染的肺炎疫情工作指揮部辦公室關于做好企業安全有序復工復產工作的通知》（穗防控辦〔2020〕13 號）企業在復工復產時要嚴格落實本企業疫情防控主體責任，落實檢疫查驗、健康保護和安全生產措施。滿足以下條件方可復工：
（一）做到疫情防控“五個到位”
1.防控機制到位；2.員工排查到位；3.設施物資到位；4.內部管理到位；5.宣傳教育到位。
（二）落實安全生產“五個一”
企業在復工復產前要落實召開一次專題會議、制定一套復工復產方案、組織一次全面檢查、進行一次安全教育、召開一次班前會議“五個一”管理措施。不具備安全生產條件的，不得復工復產。此外，廣州市各區政府根據 13 號文的規定，結合各區的特點以及企業的行業特點，對各區企業的復工復產條件做出了特殊規定。
四十三、若疫情嚴重，企業可以采取哪些防控疫情措施？
答：
（一）建議企業成立疫情防控小組，制定完善疫情防控工作措施和應急預案，嚴格落實本企業疫情防控主體責任。疫情防控小組可參考以下架構：
圖片
（二）對于經疫情嚴重區域返回，或明確接觸過這些地區人員的員工，自返回之日起，待觀察期結束后如果身體狀況無異常才能返崗工作；
（三）要求所有員工在上下班途中以及工作期間務必全程佩戴口罩，所有進入企業的人員（包括但不限于快遞員、外賣派送員、保潔人員）均需佩戴口罩，若未佩戴企業門衛有權拒絕相關人員進入企業；
（四）所有進入企業的人員均需測量體溫，體溫正常者（37.3℃以下）方可進入。若企業有提供員工宿舍，所有員工出入公司宿舍時，亦需測量體溫；
（五）對于未提供食堂的企業，建議員工自帶餐食、餐具，分時段分散就餐。對于提供食堂的企業，建議員工在取餐后回宿舍、休息區、辦公區等區域分散用餐，或在食堂設置一定的個人用餐范圍，建議排隊取餐及就餐時，保持人與人之間的距離在一米以上；
（六）做到疫情防控宣傳到位。對返崗員工定期進行疫情知識培訓。在辦公區域、電梯廂、洗手間、茶水間、食堂等公共區域張貼疫情防控宣傳標語；
（七） 做好生產辦公場地 、 員工居住地的通風 、消毒和衛生管理 等工作。對企業范圍公共區域、公共設施、交通用具等進行全面消毒。
第六部分 女職工類
四十四、疫情期間，對女職工有無特殊保護？
答：對于孕期、哺乳期女職工要特別保護。廣東省人社廳的《新冠肺炎疫情防控期間勞動關系處置導則》第五條規定，企業要結合實際協商安排孕期、哺乳期女職工居家遠程辦公、靈活安排工作時間和休息休假，做好孕期、哺乳期女職工特殊勞動保護，減少人員聚集，確保勞動者身體健康。
四十五、用人單位生產經營困難，可以解除懷孕女職工的勞動合同嗎？
答：不可以。根據《勞動合同法》第四十二條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，當然包括不得以生產經營困難為由解除懷孕女職工的勞動合同。
四十六、用人單位可否以生產抗疫物資為由，安排懷孕女職工加班？
答：看情況，如果懷孕 7 個月以上以及處于哺乳期的都不可以。《女職工勞動保護特別規定》以及《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》都明確規定，對懷孕 7 個月以上以及處于哺乳期的女職工都不得延長勞動時間，尤其是懷孕 7 個月以上的女職工，還應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
四十七、用人單位可否以生產抗疫物資需三班倒為由，安排哺乳期女職工上夜班？
答：不可以。根據《女職工勞動保護特別規定》以及《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》的規定，對懷孕 7 個月以上的女職工及哺乳期女職工，用人單位都不得安排夜班勞動。
四十八、懷孕女職工違反防疫規定，可以解除勞動關系嗎？
答：可以。法律對于三期女職工的勞動關系有特殊保護，但對于女職工有過錯的則不在此列。根據廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38 號）第 11 條的規定，勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫學觀察、醫學檢查、隔離，影響用人單位生產經營或者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度的，用人單位可根據勞動法第二十五條或者勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同。勞動法及勞動合同法均沒有禁止用人單位解除有過錯的三期女職工的勞動合同。
第七部分 其他類
四十九、疫情期間是勞動者的單保護還是平等保護？
答：廣東省是特別強調了平等保護勞資雙方權益，而非勞動法律領域一直強調的單保護原則，對于勞資爭議也要盡量協商解決。廣東省人社廳的《新冠肺炎疫情防控期間勞動關系處置導則》第九條的意見是“勞動人事爭議調解仲裁機構應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法平等保護勞動者和用人單位的合法權益，促進企業依法有序復工復產。要引導當事人盡量通過協商調解方式解決爭議，可依托人民調解、行政調解、行業調解、工會調解等多元解紛聯動機制，積極化解糾紛，減少當事人訴累。”
五十、用人單位可否要求勞動者披露感染、疑似新型冠狀病毒肺炎相關情況，以及有關假期所在地、回崗路線等個人信息？
答：可以。勞動者應當向用人單位如實報告相關信息。根據《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。雖然該條適用于用人單位招用勞動者時，但是對于與勞動合同履行直接相關的基本情況，用人單位一樣有權了解。根據政府相關要求，用人單位可以依法向勞動者收集與疫情防控相關的信息，包括但不限于地址、軌跡、健康信息等。用人單位不得收集與疫情防控及勞動合同履行無關的信息，且收集、處理或者披露應當符合個人信息保護的相關法律規定。
五十一、企業發現員工已感染或疑似感染，單位如何應對？可否自行隔離員工？
答：不可以，正確的處理方式是立即向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。《中華人民共和國傳染病防治法》第三十一條規定，任何單位和個人發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。
五十二、企業因為疫情而導致經營困難，在管理用工上有哪些好的建議？
答：企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，降低成本。為了保證正常營運，還可以采取集中工作、集中休息方式經營。符合條件的企業，可申請穩崗補貼（《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》中的建議），還可以協商以勞動關系中止的方式來處理。如果與勞動者協商調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位未果，用人單位可根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。
