HR怎么做背調？看這篇就夠了！
臨近下班時，我接到了背景調查公司的信息，他們告知我擬錄用的一位公司高管的背景調查出現了異常，并詢問我是否需要出具異常警示報告。
我審閱了異常事項，并如實向集團人力資源總監和分管領導反饋了情況，等待進一步了解。
在高管背景調查的日常工作中，常會出現各種問題，使報告顯得不夠完美，但這反而顯示了候選人的真實性。過于完美的報告反而讓人懷疑其真實性。
01 中高管背景調查報告常見問題
任職時間不符：與簡歷所述時間不一致，或隱瞞其他公司的任職經歷。
任職崗位問題：崗位名稱虛高或工作內容夸大，竊取上級或他人成果。
學歷問題：提供虛假學歷證書，或聲稱學歷證書遺失，無法在學信網核實。
工作表現問題：他人對候選人的工作成績不認可或給予負面評價。
勞動關系問題：與前公司存在勞動爭議或糾紛。
工作違規問題：未按要求履職，被辭退或通報。
職業道德問題：存在不當關系、貪腐或出賣公司利益等行為。
犯罪記錄問題：有犯罪記錄。
征信訴訟問題：存在個人征信問題或與他人有訴訟關系。
其他特殊問題：未遵循親屬回避原則，聽信讒言，團隊流動率高等。
02 中高管背調容易出問題的原因
第一是背調維度多，時間跨度大，渠道選擇多。
中高管背調一般至少包括最近2段經歷（筆者經歷過要求至少背調4段經歷的公司），時間跨度一般都不低于5-10年（很多中高管的穩定性比較強導致時間跨度長）。
背調的清單內容比較多，核查的方式也比較多，一般包括電話調查，上門調查，系統核查等方式，一份完整的中高管背調，經手的人也比較多，詢問的人員也比較多，期間但凡有一個人記錯了時間，或者對人選沒印象，或者太過久遠的事情不記得，都有可能導致背調有問題。
第二是背調終歸還是和人打交道，有很多因素都有可能導致候選人的背調不如預期。
除了常規的學歷核查、個人征信、訴訟記錄、名下企業等通過網絡進行客觀查驗外，其它的工作時間、工作表現、個人在其它企業的記錄等，都容易存在人為的可能性。
當你背調聯系和人選關系好的背調聯系人時，你會得到一份完美的背調報告；但是如果你尋找到的是和人選有過節的背調聯系人，那么候選人的背調報告通常不會太好。
當背調人不方便接聽電話時，如果一直電話糾纏對方，對方可能一氣之下直接說不認識，沒有這個人；有一些人對背調電話不重視，滿嘴跑火車的情況也是會有的。
第三是背調負責人的立場也會影響整體報告的導向，背調報告是否客觀、公正、準確有待評估。
從HR的角度來說，HR都希望候選人背調沒有問題，在做背調時容易美化、或者幫助候選人過濾不利于錄用的背調信息；但是如果人選本身存在爭議，或者在錄用過程中存在拉幫結伙，甚至本身就不想人選入職時，背調報告的公正、客觀性將會大打折扣。
03 如何看待中高管背調出現的問題
首先是要堅持原則，守住底線。
對于思想品德、個人作風、誠信、犯罪情況、要求他人提供錢財物等一系列原則和底線問題，要堅決堅持原則，不能錄用存在觸碰原則的人選。
其次是對于非原則和底線問題，如果存在偏差的，就需要正確看待這種偏差對人員招聘的影響程度。
比如人選因為記錯了時間，導致任職時間前后差一個月的；或者人選存在隱瞞經歷，但是在背調過程中，主動告知情況的；或者人選的工作職責有夸大的嫌疑，但是夸大部分不影響實際崗位勝任要求的。
最后是要建立一套標準的背調管理流程規范。
和中高管接洽時就應該提醒對方，需要開展第三方背景調查，并在招聘過程中不斷強化背調的重要性、真實性要求；明確規范紅線事項和可溝通事項，以及相應的溝通協調規范，用于評估人選的背調報告是否符合錄用標準。
日常工作過程中，中高管背調很容易出現問題，如果不涉及原則、底線、紅線問題，那么根據公司實際用人需要、發展情況、以及人選的真實情況，通過系統的、標準的背調評估體系，綜合評估人選是否符合錄用要求。
對于太過完美的背調，廣大HR們還是要擦亮雙眼，不要因為人選的背調報告太完美而沾沾自喜，而應該進一步核實，評估人選的真實情況。
