曠工4小時可以合法解除勞動嗎? 最后法院判了...
基本案情
張某是公司員工，勞動合同期限至2025年5月20日止。
公司《員工手冊》規定：“擅離職守，未經報備批準，工作時間不按時到崗、脫崗、串崗者（不在崗時間不計薪），單次不在崗時間＞4Ｈ，或1個月內累計不在崗時間＞8Ｈ，解除勞動關系。”張某簽名確認同意受其約束，并保證嚴格遵守及履行。
2020年8月21日早上9：41張某未經批準離開公司，下午18:09才回來，離開工作崗位7小時19分。
2020年8月24日，公司的工作人員和張某面談。張某說2020年8月21日他找組長說因為HＲ不處理其工傷問題，其要就工傷問題去投訴，向組長請假。組長沒有批準請假，他就出去了，之后回來刷下班卡，因為這段時間是他的工作時間。
2020年8月26日下午，公司履行通知工會程序后向張某送達《解除勞動關系通知書》，載明：
解除勞動關系通知書張某：依據《集團員工獎懲管理辦法》第37條，擅離職守，未經報備批準，工作時間不按時到崗、脫崗、串崗者（不在崗時間不計薪），單次不在崗時間＞4Ｈ，或1個月內累計不在崗時間＞8Ｈ，解除勞動關系。
你于2020／8／21 09:21左右，未經批準擅自離開工作崗位并刷卡離開廠區，單次不在崗時間＞4小時。2020／8／24與你面談，你承認2020／8／21脫崗事實，公司決定自2020年8月26日起，解除勞動關系。該處分自本通知書送達之日起生效……
2020年8月27日，張某申請仲裁，請求裁決公司繼續履行勞動合同。仲裁委裁決駁回張某的仲裁請求。
張某不服，提起訴訟。
一審判決
一審判決：張某脫崗時間超過4小時，公司解除勞動關系合法有據
一審法院認為，《員工手冊》明確規定“擅離職守，未經報備批準，工作時間不按時到崗、脫崗、串崗者（不在崗時間不計薪），單次不在崗時間＞4Ｈ，或1個月內累計不在崗時間＞8Ｈ，解除勞動關系”。張某應當遵守該《員工手冊》的規定。
2020年8月21日，張某脫崗時間超過4小時，公司在獲得工會委員會同意的情況下依據《員工手冊》的上述規定解除與張某的勞動關系合法有據。
張某抗辯2020年8月21日并非曠工，而是雙方因為工傷問題發生爭議，張某向有關部門尋求幫助。對此，雙方因工傷問題無法協商一致，張某有權向其他部門尋求救濟，但是當時張某并非經歷正在進行的不法侵害，必須立即通過向其他部門尋求救濟的方式得到解決，也就是說當時雙方的勞動爭議并非情況緊迫，在張某的請假沒有獲得批準的情況下，張某無權擅離職守。張某可以在堅守崗位的情況下保留事后向有關部門尋求救濟的權利。向有關部門尋求救濟并不能作為張某脫崗的正當理由。
綜上，張某請求繼續履行勞動合同缺乏依據，依法不予支持。一審判決駁回張某的訴訟請求。
張某不服一審判決，提起上訴。
二審判決
二審判決：未獲批準的情況下離開工作崗位達7時19分，已違反《員工手冊》規定，公司解除勞動關系合法
二審審理期間，張某提交審批流程網截圖，擬證明張某與公司存在多項勞動爭議，公司因這些爭議故意在工作安排上為難張某。
二審法院認為，本案爭議焦點在于公司是否違法解除勞動關系問題。
本案中，張某因工傷問題與公司發生爭議未協商一致的情況下，以向其他部門尋求救濟為由，在請假未獲批準的情況下離開工作崗位達7時19分，該行為已違反《員工手冊》的規定，因此公司據此解除與張某的勞動關系，具有事實與法律依據。張某關于公司違法解除勞動關系，并要求繼續履行合同，該主張不能成立，不予支持。
綜上，二審判決駁回上訴，維持原判。
張某仍不服，向高院申請再審。
高院判決
高院判決：同行業規定曠工3天以上才可解除，故公司解除違法，但雙方已經缺少信任，勞動合同已經不能繼續履行，一二審判決理由錯誤，應予糾正，但結論正確，予以維持
高院再審認為：以解雇作為懲戒手段終止勞動關系，將使勞動者喪失既有的工作，所導致的后果也最為嚴重，只有勞動關系難以繼續，且采取記過、扣薪、調職等手段無法維持經營秩序時，才能使用解雇作為懲戒手段。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；……”。前述法律雖將規章制度的具體情形交由用人單位規定，但用人單位的規章制度除了應具有合法性以外，規章制度及懲戒規則還應具有合理性。對于懲戒解雇“嚴重違反規章制度的情形”，應從用人單位的業務性質、勞動者違紀以及給單位可能造成的損害或影響、同行業其他用人單位的規則、適用其他懲戒措施的行為、員工和社會的一般評價標準和可接受的程度等方面對規章制度以及懲戒規則的合理性進行審查，而不簡單以規章制度屬于用人單位的用工自主權而放任不管。經查閱其他案件，（2020）閩民申1603號再審申請人謝某俊與某光電股份有限公司勞動爭議一案中,公司《獎懲作業辦法》規定“無正當理由月累計曠職達三天（含）以上者，或一個年度內累計曠職6日者，解除勞動合同”;（2023）閩民申229號再審申請人傅某慶與某（廈門）建材工業有限公司勞動爭議一案,公司《員工手冊》規定“月累計曠工三天或年累計曠工達五天者按自動離職處理,公司可在3個工作日內予以除名”;（2022）閩民申5154號再審申請人廈門某飲料有限公司與被申請人蔡某金勞動爭議一案,《員工手冊》載明“Ａ類過錯:……3.曠工一天或累計曠工一天;Ｂ類過錯:……5.在六個月內再次曠工;Ｃ類過錯:……15.在六個月內累計曠工五天及以上……第一步警告,第二步嚴重警告,第三步解除勞動合同‘當以上步驟均告失敗,或重犯的Ａ,Ｂ類過錯,或員工犯Ｃ類過錯時（包括第一次犯）’,解除勞動合同就可能發生”。
案涉《解除勞動關系通知書》明確公司解除與張某的勞動關系的理由是“張某單次不在崗時間＞4小時”。而同行業規定“無正當理由月累計曠工達三天（含）以上者,或一個年度內累計曠職五日者”,解除勞動合同就可能發生。公司所提交的證據不足以證明前述解除理由適用在張某具有合理性。故該條款不能成為解除張某勞動關系的依據。
至于張某向一審法院起訴請求“判決公司撤回單方面解除勞動關系通知書，并繼續履行合同約定”。經本院組織調解，公司不同意按協商一致解除勞動合同賠付經濟補償金。因張某與公司存在多起訴訟，雙方之間已經缺少信任,勞動合同已經不能繼續履行，故對張某繼續履行合同約定的訴請不予支持，其余糾紛另案解決。
綜上，張某的再審請求不予支持。但一二審判決理由錯誤，應予糾正，結論予以維持。高院判決如下：維持二審判決，本判決為終審判決。
