用人單位可以單方面調整工資結構嗎？
小編案例解讀：
薪酬，作為員工提供勞動的有償對價，可以說是勞動合同中最重要的一部分內容，根據《勞動合同法》的規定，變更勞動合同內容需要經雙方協商一致并簽訂書面的變更協議來進行確定。
但《勞動合同法》第四十七條同時規定了，用人單位有權根據自身的實際情況，通過法定的民主程序自主確定本單位的工資水平。因此，不少用人單位依據該條規定，在規章制度或者勞動合同中為自己賦予了“單方調薪權”，那么該權利是否合法有效呢？
實務中，調整薪酬需要綜合考慮調整行為的合理性和必要性、結果的正當性、以及該行為是否對勞動者存在侮辱懲罰的情形。
一些用人單位在單方調整薪酬前可能會向員工發出調整薪酬的通知，但是如果員工不同意或者未提出異議，都不能視為雙方就調整薪酬達成了一致意見。如果用人單位堅持按照調整后的薪酬發放，降低了員工的收入，那么員工仍然可以要求用人單位按照勞動合同約定的工資數額補足差額，否則員工可以以用人單位未足額支付勞動報酬為由被迫解除勞動合同，并要求支付經濟補償金。
01 案情簡介
2015年7月12日，寧某入職某公司工作。勞動合同約定，公司可根據勞動者的職務升降、崗位變動、績效考核結果和公司盈利狀況等情況按公司薪酬制度調整乙方的工資。
寧某2022年11月之前每月工資由基本工資2300元、延時工資846元、崗位工資4639元、保密工資865元、應發獎金2200元、工齡獎300元、其他補貼350元構成，固定應發工資為11500元。
自2022年11月起，公司作出《女鞋面版師薪資管理制度》，將寧某每月工資調整為每月工資5000元＋獎金提成（不固定）。
2023年2月8日，寧某向公司發出被迫解除勞動關系通知書，以公司克扣工資為由提出解除勞動關系。寧某要求公司支付工資差額、經濟補償。
02 法院認為
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
本案公司作出《女鞋面版師薪資管理制度》涉及相關勞動者的勞動報酬等切身利益，并未有證據反映該制度的制定及實施有經過職工代表大會或者全體面板師傅討論通過，寧某已明確表示不同意該制度。且依據該制度，即便按照公司的主張每月開版款式數量8個的情況下，寧某的薪酬也低于其之前獲得的勞動報酬，故公司應向寧某支付工資差額。
如上所述，公司在未經過民主協商程序也未經過寧某同意的情況下，直接實行《女鞋面版師薪資管理制度》，導致寧某自2022年11月開始每月工資明顯降低，公司存在未及時足額支付勞動報酬的情況，應向寧某支付經濟補償。
