女職工屬于特殊群體，我國法律法規對處于“三期”的女職工實行特殊的勞動保護和待遇。
什么是“三期”？
“三期”指的其實就是孕期、產期、哺乳期。在“三期”期間國家不僅有明確的休假（產假、流產假），還有生育津貼。
女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。
除了假，除了錢，還有“特權”。那么“三期”期間女職工享有哪些“特權”？
1.工作不會辭
《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。
2.工資不會降
《女職工勞動保護規定》第四條規定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
3.合同不會止
《中華人民共和國勞動法》第三十四條規定：除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
4.待遇不會停
《中華人民共和國勞動法》第二十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：(三)女工在孕期、產期、哺乳期內的；《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，如女職工處于“三期”，若存在不能勝任工作、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化、企業依照破產法規定進行重整、企業生產經營發生嚴重困難等情況下，企業不可以解除勞動合同。第四十五條明確規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不能終止勞動合同，勞動合同期滿的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。
我國法律法規對處于“三期”的女職工雖然進行特殊保護，是不是意味著有了“護身符”？
針對上述法律法規對“三期”女職工的保護，不少人這樣認為：“只要女職工懷孕了，用人單位就不能將其辭退”。這其實存在一定的誤區。
據了解，根據《勞動合同法》第45條規定，企業與“三期”女職工的勞動合同如果到期，應當自動延期至“三期”結束。但是如果發生以下幾種特殊情形，應當具體問題具體分析： 《勞動合同法》第39條規定，“三期”女職工在試用期仍需按照法律要求接受用人單位考核認定，不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動合同，并不予支付經濟補償金。用人單位應當明確其招聘要求、條件，完整保留試用期考核記錄以及最終形成考核結果的文件，證實“三期”女職工確不符合錄用條件的，可以依法解除勞動合同，保證企業不存在過錯或不當行為。其次，“三期”女職工受到特殊法律保護，但是如果其行為嚴重違反企業規章制度，那么企業有權依法解除勞動合同。企業必須在《員工手冊》等規章制度中明確規定“因嚴重違反公司規章制度，公司有權予以辭退”的情形，同時通過在《員工手冊》等規章制度上簽字或者將《員工手冊》等規章制度作為勞動合同附件的方式保證每個員工明確知悉規章制度。
因此，“三期”女職工并不意味著就有了“護身符”， 用人單位的規章制度是勞動合同的一部分，勞動者應該遵守執行。“三期”女職工同樣也應遵守公司規章制度，不得濫用“特權”，否則將有可能承擔相應的法律風險。