對職工任意“放假”屬于行使經(jīng)營自主權(quán)嗎？
案 情 簡 介
青島甲公司職工劉某提起仲裁申請，稱所在公司無故將自己放假1年，每月以2050元最低工資標準發(fā)放工資并繳納社會保險費；自己以公司未及時足額支付勞動報酬、未提供勞動條件為由提出辭職。他請求仲裁委裁決公司支付經(jīng)濟補償。
仲裁委經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，甲公司目前有職工50多名，劉某任職車間副主任10年，放假前月工資5000余元。甲公司在經(jīng)營狀況并沒有發(fā)生太大變化的情況下，讓包括劉某在內(nèi)的5名職工放1年長假、每月按最低工資標準發(fā)放工資，其理由是“提高效益、精簡支出”。
劉某認為，甲公司單獨讓包括自己在內(nèi)的5名職工放假，實際上是變相降薪，因此，公司的放假決定違法。甲公司認為，職工被放長假是用人單位行使經(jīng)營自主權(quán)的表現(xiàn)；放假職工在家休息還能拿工資、繳社保費，這是公司對職工的照顧，職工應(yīng)無條件服從。
仲 裁 結(jié) 果
仲裁委支持了劉某要求甲公司支付經(jīng)濟補償?shù)闹俨谜埱蟆?/p>
案 件 分 析
用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定，全面履行各自義務(wù)。為勞動者提供必要的勞動條件是用人單位的基本責(zé)任和義務(wù)。甲公司與劉某簽訂了勞動合同，并約定了工作崗位和工資，劉某在該工作崗位長時間任職，公司在經(jīng)營狀況沒有發(fā)生困難或變化、未停工停產(chǎn)的情況下，對劉某等5名職工單獨放長假，屬于未按照勞動合同約定全面履行義務(wù)，未提供必要勞動條件及變相降低工資。這種放假既不合理，也不合法，不屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)范疇，侵害了職工合法權(quán)益。
所謂經(jīng)營自主權(quán)，是指用人單位在不違反法律規(guī)定的基礎(chǔ)上擁有調(diào)配使用自己的人力、物力、財力，自行組織生產(chǎn)經(jīng)營的權(quán)利。用人單位行使經(jīng)營自主權(quán)范圍不能成為任性放假的“擋箭牌”。用人單位在放長假時需要注意到以下幾點：
用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難或者進入生產(chǎn)淡季生產(chǎn)等原因時，才可以對職工進行放長假處理。生產(chǎn)線不能滿負荷運轉(zhuǎn)，也可安排職工輪休。但放假或輪休期間，要根據(jù)法律規(guī)定支付相關(guān)工資及生活費待遇、依法繳納社保費，保障勞動者合法權(quán)益。同時，用人單位應(yīng)注意保留證據(jù)，證明自身因客觀原因處于停工停產(chǎn)狀態(tài)，以防發(fā)生糾紛。
因生產(chǎn)進入淡季、經(jīng)營出現(xiàn)困難或其他特殊情況需要放長假時，最好在明確告知職工的前提下，優(yōu)先安排職工休帶薪年假或安排休息日加班的補休，并保留證據(jù)。這樣是為了避免休長假之后，職工與企業(yè)因帶薪年休假或補休問題產(chǎn)生爭議。
如地方有規(guī)定用人單位作出停工停產(chǎn)決定并放長假要經(jīng)過職工代表大會、工會或者全體職工討論通過的，用人單位應(yīng)遵照規(guī)定執(zhí)行。即使地方?jīng)]有明確規(guī)定，也建議用人單位在放長假前積極與職工溝通，取得職工理解。
