員工遲到1小時算曠工半天？3小時算曠工1天？法官：不予支持
案情回顧
吳靜于2015年7月20日入職上海某公司。最后一份勞動合同期限自2018年7月20日起至2023年7月19日止。
公司《員工手冊》規定，員工每次遲到或早退1小時視作曠工半天，遲到或早退3小時視作曠工1天，連續曠工三日或全月累計曠工六日或一年內累計曠工達十二日者，公司有權予以辭退、解除勞動合同。
吳靜9月考勤記錄如下：
吳靜于2020年9月2日16：27打卡離崗出門，下午早退1小時以上，公司按曠工0.5天計；
9月3日11：51打卡離崗出門，18：13返崗進門，按曠工1天計；
9月9日上午遲到1小時以上，按曠工0.5天計；9月10日多次擅自離崗，按曠工1天計；
9月11日8：52離崗出門，11：44返崗進門，按曠工1天計；
9月17日12：18離崗出門，16：33返崗進門，按曠工1天計；
9月27日上午遲到及下午早退1小時以上，按曠工0.5天計；
9月28日上午遲到及下午早退1小時以上，按曠工0.5天計。
2020年10月10日，公司向吳靜發出《告知函》，表明根據吳靜的考勤記錄顯示，吳靜于2020年9月存在多次遲到、早退、擅自離開工作崗位（曠工）等考勤異常情況，已構成多次違紀。
2020年10月14日，公司向吳靜送達《勞動合同解除通知書》。
2020年12月30日，吳靜申請仲裁，要求恢復勞動關系，仲裁委未予支持。
吳靜對此不服，訴至法院。
一審判決
關于遲到、早退、曠工行為的界定
法官說法：不能將遲到、早退的行為直接等同于曠工，更不能將遲到、早退1小時且不足半天的行為擴大化。
◆遲到是指到達的時間晚于規定的時間，即員工晚于規定上班時間到崗。
◆早退是指未到規定時間而提早退離崗位、會場等，即員工早于規定時間離開工作崗位。
◆曠工則是指員工未辦理任何請假手續而無故缺勤。
故一審法院認為不應也不能將遲到、早退的行為直接等同于曠工，更不能將考勤上記載的吳靜遲到、早退1小時且不足半天的行為擴大化。
其次，一審法院認為，員工手冊中有關擅自離開工作崗位視為曠工之規定，過于籠統。未區分員工離崗的情形，亦未區分員工離崗的時間，更未區分員工擅自離崗可能造成的后果，故該規定不具合理性。故公司有關吳靜存在嚴重違反公司規章制度的行為之觀點，并不成立。
但一審法院認為，吳靜所在的CEO辦公室已撤銷，故勞動合同已無恢復的可能性。公司應支付吳靜違法解除勞動合同的賠償金。
據此，一審判決公司支付吳靜違法解除勞動合同的賠償金316，140元。
公司不服，提起上訴。
二審判決
公司解除勞動關系證據不足
法官說法：遲到或早退1小時視作曠工半天、3小時視作曠工1天的規定，與客觀事實相悖，加重了勞動者的責任。
二審法院認為，用人單位制定的規章制度不僅要符合法律法規的規定，且要兼具合理性。
依據公司《員工手冊》第二章第7.2條及第8.5條，員工每次遲到或早退1小時視作曠工半天，遲到或早退3小時視作曠工1天，連續曠工三日或全月累計曠工六日或一年內累計曠工達十二日者，公司有權予以辭退、解除勞動合同。
公司認為吳靜于2020年9月一個月內曠工達到六天，符合上述解除條件。
法院認為：曠工是指勞動者在工作時間未辦理任何請假手續而缺勤的行為，其本質是屬于一種勞動者未履行勞動義務的客觀事實狀態。
公司規章制度中關于員工遲到或早退1小時視作曠工半天、遲到或早退3小時視作曠工1天的規定，顯然與客觀事實相悖，排除了勞動者當日正常履行勞動義務期間所應享有的權利。
有基于此，本院認為公司的上述規定難謂合理合法，公司據此以嚴重違反公司規章制度為由而解除與吳靜的勞動合同，亦難謂依據充分。
綜上，一審法院認定公司應當支付吳靜違法解除勞動合同賠償金316，140元，并無不當。
二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
