與同事爭吵挨耳光還手被解雇，公司被判賠！
案例：
2014年4月26日，孫小妹入職南京一電子公司。
公司經民主程序制定的《員工手冊》（2015版）第99條嚴重過失處罰（解除勞動合同）的情形包括“工作期間，與同事、客戶發生爭吵或與同事之間發生斗毆者”。
2019年9月29日，孫小妹報警稱自己被同事打了。后經人民調解委員會調解雙方和解，人民調解協議書載明：“2019年09月29日19時許，在公司食堂，當事人孫小妹與王姐雙方因瑣事發生糾紛，雙方言語不和相互爭執，王姐一時過激打了當事人孫小妹一記耳光”。
2019年9月30日，公司出具關于員工上班期間違反公司規章制度的稟議，載明：“9月29日員工孫小妹和王姐上班時間發生爭吵并斗毆事件，違反公司規章制度上班期間謾罵并斗毆條款”。孫小妹及案外人王姐在該稟議上簽字確認。
2019年10月6日，公司向工會送達《關于與孫小妹同志終止或解除勞動合同的證明》，告知工會，孫小妹因嚴重違反公司規章制度，公司自2019年10月6日起與孫小妹解除勞動合同。工會在該證明上簽署“同意”并加蓋公章。
2019年10月9日，公司向孫小妹出具解除勞動合同通知書，決定于2019年10月6日解除與孫小妹之間的勞動合同。
2019年10月11日，孫小妹申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金51700元，仲裁委不予支持。
2020年1月2日，孫小妹向法院提起訴訟，訴訟請求同仲裁請求。
一審法院：孫小妹與同事在工作期間因瑣事發生吵打，屬嚴重違反規章制度行為，公司解雇合法
一審過程中，公司提供了監控視頻，視頻顯示：孫小妹被同事王姐掌摑，孫小妹情緒激動，起身推扯，又被同事王姐推落倒地，被其他同事拉開。孫小妹對監控視頻的真實性沒有異議。
一審法院認為，用人單位對勞動者享有用工管理權。對于嚴重違反勞動紀律和規章制度的，用人單位可以單方解除勞動合同。
本案中，孫小妹與同事王姐在工作期間因瑣事發生吵打，該情形符合公司《員工手冊》第99條嚴重過失處罰（解除勞動合同）的相關規定，屬于嚴重違反用人單位的規章制度。為此，公司解除與孫小妹之間的勞動合同，并通知工會，系合法解除勞動合同。因此，孫小妹主張公司支付違法解除勞動合同賠償金，于法無據，不予支持。
依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、第一百四十二條之規定，一審法院判決：駁回孫小妹的訴訟請求。
孫小妹不服，提起上訴。
二審法院：孫小妹情緒激動、起身推扯的行為，是本能的應急反應，不能認定為與同事斗毆，公司需支付賠償金
二審法院認為，孫小妹與公司簽訂的勞動合同有效，雙方均應依照勞動合同約定和法律規定享受權利、履行義務。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
本案中，從公司在一審中提供監控視頻的內容看，孫小妹被同事王姐掌摑情緒激動，起身推扯，又被同事王姐推落倒地，后被其他同事拉開。孫小妹情緒激動、起身推扯的行為，是本能的應急反應，不能認定為與同事王姐斗毆。公司以孫小妹“在廠區內打架斗毆”、違反規章制度為由解除勞動合同，缺乏事實依據，系違法解除。
孫小妹主張公司支付違法解除勞動合同賠償金，符合《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定。孫小妹主張以交易流水明細清單記載的數額作為計算違法解除勞動合同賠償金的基數，經計算，解除勞動合同前12個月的平均工資為4224.56元；孫小妹于2014年4月26日入職，公司于2019年10月6日解除與孫小妹解除勞動合同，公司應支付違法解除勞動合同賠償金的數額是46470.16元（4224.56元/月×5.5月×2倍）。
綜上，孫小妹的上訴請求，有事實和法律依據，本院予以支持。二審判決如下：撤銷一審判決，改判公司支付孫小妹違法解除勞動合同賠償金46470.16元。
案號：（2020）蘇01民終6585號（當事人系化名）