地點變更后員工仍在原地點上班，能否認定為曠工？
案情簡介：
2019年3月1日戴某與某公司簽訂自2019的3月1日起至2021年2月28日止的書面勞動合同，約定確認戴某在公司持續服務年限開始于2015年3月1日。約定崗位為副總經理，工作地點為天津，采用標準工時制度，下發薪制，月工資為人民幣15,000元，以銀行轉賬形式發放。另約定戴某工作職責：詳見公司《崗位職責》等相關規定；戴某享受國家規定的休息休假之外的假期約定：詳見公司相關管理規定。2019年10月28日某公司通過電子郵件向戴某發送了關于工作地點變更的通知，告知戴某工作地址由天津市區調整至大港區域，要求戴某于當日起到濱海新區大港區域報到上班，戴某就變更工作地點事宜多次與某公司工作人員進行協商，一直處于協商階段。2019年11月5日某公司向戴某郵寄送達了曠工通知書，并要求戴某于2019年11月7日到大港工作區域上班，逾期按曠工自動離職處理。
2019年12月13日某公司向戴某郵寄了《解除勞動合同通知書》主要內容載明：“戴某自2019年10月31日至今未有任何考勤記錄，公司于2019年11月5日發出《曠工通知書》，要求于2019年11月7日來公司報道，并對前期缺勤做出解釋。您已自2019年10月31日至2019年11月15日形成事實上的連續曠工，已嚴重違反勞動紀律，依據相關法律規定，公司將與您于2019年11月30日解除勞動合同”。
一審法院認定事實：戴某于2015年3月1日入職案外人某國際融資租賃有限公司天津分公司，雙方簽訂書面勞動合同。2017年戴某與案外人某（天津）能源有限公司簽訂勞動合同，崗位及工作職能除增加了業務量外沒有變化。
戴某以己為申請人，某公司為被申請人向天津市濱海新區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。該委于2020年6月30日作出津濱勞人仲裁字【2020】第38號仲裁裁決書，裁決：被申請人自本裁決書生效之日起五日內向申請人支付違法解除勞動合同賠償金150,000元。
某公司對該項仲裁裁決不服，向一審濱海新區法院起訴不予支付違法解除賠償金，后雙方又訴爭至二審法院天津市第三中級人民法院。
裁判結果：
一審法院認為，某公司主張無需支付戴某解除勞動合同賠償金，根據相關司法解釋規定，用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
本案中，某公司主張戴某曠工事實，未提供企業應掌管的考勤記錄予以證實，應承擔不利后果。另雙方勞動關系建立時工作地點為天津市南開區，雖某公司提出天津市南開區辦事處整體搬遷，而要求戴某到大港工作，雙方因變更工作地點未達成一致的情況下，某公司以戴某連續曠工已嚴重違反勞動紀律為由決定于2019年11月30日解除與戴某的勞動關系，但其送達至戴某處為2019年12月16日；且雙方確認原辦公地點整體搬遷時間為2019年12月19日。某公司系違法解除與戴某的勞動關系；同時雙方訂立的勞動合同中明確約定：戴某在公司的服務年限自2015年3月1日起連續計算。某公司應支付戴某違法解除勞動合同賠償金150,000（15,000元/月×5個月×2倍）元，故對某公司該項訴訟請求不予支持。
二審法院認為，某公司的上訴請求均基于戴某存在自2019年10月28日起曠工的事實，故二審中本案爭議焦點為：戴某自2019年10月28日起是否曠工。對此本院認為，曠工的實質含義為勞動者無故未向用人單位提供勞動的行為。本案戴某于2019年10月28日后雖未按照公司要求前往大港辦公地點工作，但一審中戴某提交的出勤照片、微信記錄、私車公用申請表、郵件記錄截圖等可以證明戴某一直在南開區辦公地點為某公司提供勞動。結合戴某系公司高管，工作時間相對靈活的特點，應認定該期間戴某并未曠工。某公司的上訴請求沒有事實依據，本院不予支持。
二審法院駁回上訴，維持原判。