最高院：疫情期間勞動者這4項待遇不能“縮水”！
案例1：:因為疫情在家待崗員工不能沒有工資
周林系一家科技公司職員。2020年初，受新冠肺炎疫情影響，公司一直讓周林在家待崗，直至2020年6月20日，公司也未通知他上班。待崗期間，公司只按周林原工資標準的80%給付1月工資，之后未再給付周林工資。
對此，公司的解釋是：截止周林要求支付工資之日，公司依然處于停產狀態。在相應期間內，周林未為公司提供任何勞動，當然沒有工資可領。
評析：該公司停發周林工資的做法是錯誤的。
人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條規定：企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
依據上述規定，本案中，周林雖未為公司提供勞動，但公司仍應向周林發放一個月的全額工資，而不是停工停產后一個工資支付周期內的工資標準的80%。之后，該公司還應當按所在省市規定的標準，每月向周林發放生活費。
案例2：員工居家網上辦公工資不能說減就減
張紅系一家電信器材銷售公司業務員。受新冠肺炎疫情影響，按照公司的安排，她有近半年的時間通過網上開展營銷工作。在此期間，她雖然沒有與客戶當面溝通，但工作量與營銷效益基本與疫情前持平。可是，公司支付給張紅的工資數額僅僅是當地最低工資標準，比她正常工作時的工資標準低了近二分之一。
對此，公司給出的理由是：公司受疫情影響經營效益大幅減少，員工工資也按此比例作相應的減少。
評析：公司的做法沒有法律依據，張紅有權主張全額工資。
人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條規定：企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致調整薪酬；如果企業停工停產的，但職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。
本案中，張紅所在公司并未停止經營，且張紅一直是按公司要求在網上提供勞動，其工作量與營銷效益并未明顯減少。既然公司沒有停業停產，張紅也提供了正常的勞動，那么，公司在未與張紅協商并取得張紅同意的情形下，單方擅自減少張紅的工資是沒有合同與法律依據的，而且是違法的，應當依法予以糾正。
案例3：疫情期間合同到期，單位不能擅自解除
楊洋系某小學食堂廚師，雙方簽訂的勞動合同到期日為2020年4月5日。因疫情影響，該小學根據當地市政府要求，采取了停學放假措施。截至目前該小學仍沒有開學。
在勞動合同存續期間，學校每月為楊洋發放基本生活費800元。但從2020年4月開始，學校以雙方勞動合同到期自動解除為由，不再向楊洋支付生活費。
評析：人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第一條規定：因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，此期間勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
根據上述規定，楊洋與學校的勞動合同雖然于2020年4月5日到期，但當地政府實施的小學不得開學之緊急措施尚未結束，其勞動合同應當順延到政府采取的緊急措施結束之日。在此期間，學校應當依法繼續向楊洋發放基本生活費。
案例4：員工病愈要求上班，單位不許應當賠償
李艷秋是某超市結算員。2020年1月初的一天晚上，她因與同學聚會染上新冠肺炎，經治療于2月13日出院。醫院出具的診斷書建議她休息3個月。
休假期間，李艷秋數次核酸檢測均為陰性。2020年5月初，她向超市提出上班要求。而超市負責人告訴她：咱們是超市，如果顧客聽說服務員曾患新冠肺炎，誰還敢到超市購物？
據此，超市還決定與李艷秋解除勞動合同。在解除勞動合同決定書中，超市特別指出：因李艷秋不是在工作時間患病，且其系自身注意不夠染上疾病，過錯完全在于自己。在此種情況下超市與其解除勞動合同，不應支付任何經濟補償金或賠償金。
評析：最高人民法院《關于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》第四條規定：用人單位僅以勞動者是新冠肺炎確診患者、疑似新冠肺炎患者、無癥狀感染者、被依法隔離人員或者勞動者來自疫情相對嚴重的地區為由主張解除勞動關系的，人民法院不予支持。
本案中，李艷秋是在醫療期結束且所患疾病痊愈后返回工作崗位的，如果超市以其因系服務行業提出解除李艷秋的勞動合同，應當依據《勞動合同法》第四十條(一)項規定進行。即：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”而超市僅僅以李艷秋曾患新冠肺炎為由解除其勞動合同，是違法的。
在超市拒不改正錯誤的情況下，李艷秋可以要求其繼續履行勞動合同，也可以同意其解除勞動合同，但要求超市支付違法解除勞動關系賠償金。