休產假時提供的《結婚證》《出生證》不實，公司能以此解雇嗎？
案情介紹：
王小燕于2008年6月2日入職上海某食品公司工作。
2018年9月13日，王小燕通過公司人事系統申請產假時，上傳與實際情況不符的結婚證、出生醫學證明。
2019年11月5日，公司作出《解除勞動合同通知書》，以王小燕在任職期間提供虛假的休假證明等嚴重違紀行為為由解除與王小燕的勞動合同。
公司的《簽約須知》第四章“公司處罰規定”第一條“處罰類別”第三款“解除勞動關系”規定，“凡有以下丙類過失之一……，可被辭退：……各種不誠實及欺騙性的行為，包括但不限于提供虛假證明，偽造文件記錄，盜用公司印章，編造理由離崗或應聘時隱瞞健康問題……”。
《員工手冊》第13.2.3條“嚴重違紀-立刻解除”規定，“員工有下列嚴重違紀行為的，公司有權立即解除該員工的勞動合同……：11）向公司提供虛假的個人信息的……”。
2019年12月9日，王小燕申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金人民幣274,579.80元。
2020年2月10日，仲裁委作出裁決：對王小燕的仲裁請求不予支持。
王小燕不服該裁決，向法院起訴。
一審法院：上傳與實際情況不符的結婚證、出生醫學證明違背職業道德，公司可以解雇
一審審理中，王小燕表示，為了保護自己和子女的隱私，才提供與實際情況不符的結婚證及出生醫學證明。
一審法院認為，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
本案中，王小燕于2018年9月13日通過公司人事系統CDP申請產假時，上傳與實際情況不符的結婚證、出生醫學證明，該行為有違雙方勞動合同的約定，亦與勞動者應遵守的最基本的職業道德相悖，因此公司依據《簽約須知》及《員工手冊》的規定，解除與王小燕的勞動合同，并無不妥。對王小燕要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，一審法院不予支持。
綜上一審判決駁回王小燕的訴訟請求。
提起上訴：我上傳與實際情況不符的資料是出于保護隱私的考慮，公司解雇違法
王小燕不服，向上海一中院提起上訴，理由如下：
我出于保護隱私的考慮，在申請產假時上傳與實際情況不符的《結婚證》和《出生醫學證明》，但其在之后撤銷了該上傳文件。公司以已經撤銷的文件主張我提供虛假證明解除勞動合同違法。
公司答辯稱，王小燕明知公司關于利益沖突的規定，為了隱瞞其配偶的真實信息，在申請一胎產假時上傳與實際情況不符的《結婚證》和《出生醫學證明》，該行為不僅違反其在簽訂勞動合同時的承諾，亦符合員工手冊解雇條款的情形。王小燕稱其提交虛假信息后撤銷，但撤銷行為不能改變其篡改信息向公司提供虛假證明的違紀行為，況且撤銷行為系在其上傳文件的四十多天之后。王小燕于2019年11月申請二胎產假時，拒絕提供《結婚證》，公司才發現王小燕曾上傳過與實際情況不符的《結婚證》和《出生醫學證明》，于是根據公司規章制度與其解除勞動合同。故請求法院駁回上訴，維持原判。
二審判決：上傳與實際情況不符的資料不僅嚴重違反公司的規章制度，亦與誠實信用原則相悖
二審法院認為，用人單位為了用工管理的規范，可要求勞動者在合理范圍內提供個人信息，勞動者應用人單位要求披露個人信息的，應當遵守誠實信用原則確保真實性。
王小燕主張其提供與實際情況不符的《結婚證》和《出生醫學證明》影印件系為保護隱私，然本院認為，王小燕的行為難謂具有合理性。理由如下：
其一，公司要求王小燕在申請產假時提供《出生醫學證明》系為確認生育事實，未超過公司用工管理的合理范疇，亦屬合理使用，該行為未侵害王小燕的隱私權。
其二，王小燕亦可通過同公司協商等方式消除其對隱私權可能遭受侵害的顧慮，然其遞交虛假個人信息的行為明顯有悖誠實信用原則。
其三，已簽收的規章制度規定，員工提供虛假證明的，公司可予以辭退。該規定未違反法律、法規的規定，王小燕作為公司員工理應遵守。因此，本院對王小燕的該項主張不予采信。
王小燕在公司人事系統上傳與實際情況不符的《結婚證》和《出生醫學證明》影印件，該行為不僅嚴重違反公司的規章制度，亦與誠實信用原則相悖，故公司以王小燕在任職期間提供虛假證明嚴重違紀為由解除勞動合同并無不當，王小燕要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的主張缺乏依據，本院不予支持。
據此，王小燕的上訴請求不能成立，一審判決可予以維持，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。