三期女職工拒絕降職降薪，單位可以開除嗎？
基本案情：
2014年6月1日，趙某進入甲公司工作。同日，甲公司與趙某簽訂了期限至2017年3月 31日的《勞動合同書》，其中約定趙某的工作崗位為內勤，執行標準工時工作制度，工資由基本工資、崗位工資和績效構成。
甲公司對趙某進行了入職培訓，培訓內容包括《乙公司員工守則》。守則第二章企業發展載明“先后于1999年、2002年、2004年、2005年成功收購……甲公司。”第十一章員工行為準則與禮儀之二、考勤管理第3.2條規定“事假：于事假一日前填寫請假單，經部門負責人同意、分管領導、人事行政分管領導、總經理同意后方可事假，事假未經批準而缺勤者一律作曠工處理”，4.6條規定“無故連續曠工三日或全月累計無故曠工五日或一年曠工達十日者，為嚴重違反勞動紀律，直接給予解雇，且不發放經濟補償金。”
原勞動合同到期后，雙方于2017年4月1日續簽勞動合同期限至2020年3月31日，并約定趙某的工作崗位為調運經理助理，具體工作內容和要求是根據甲公司的工作需要適時安排，因生產經營變化、工作業績考核和工作需要，甲公司有權調整趙某的工作崗位和工作內容，趙某有反映本人意見的權利，但未形成新的協議或未經甲公司批準前，必須服從安排；甲公司安排趙某執行標準工時工作制度；趙某月工資結構明細為崗位工資3800元，業務提成及其他工作獎勵按獎勵制度分配，獎勵具體辦法由甲公司根據經營狀況適時制定；合同第十六條約定“在甲公司的規章制度中規定了如下嚴重違反規章制度的情形，甲公司有權解除勞動合同，并且不支付經濟補償或賠償金：（一）趙某離開甲公司5個工作日以上（含5個工作日），既未請假又未書面通知甲公司補假的；……”雙方還對其他事項進行了約定。
2017年9月初，趙某申請休病假至2017年9月22日，病假期滿后休產假。2017年9月18日，趙某生育。趙某應享受產假143天，至2018年2月12日期滿。
2018年3月15日，甲公司作出《處罰通報》，通報載明：調運部經理助理趙某按規定享受產假的期限為2017年9月23日至2018年2月12日，應于2018年2月13日返回公司上班。截至2018年2月22日，趙某未上班也未履行請假手續。2018年2月23日，經公司人事部門提醒后，趙某口頭表示將再請假一周，但卻未履行書面的請假和審批手續。2018年2月27日，經公司發出《限期返崗通知書》后，趙某于2018年3月1日返崗。根據《員工守則》和《考勤管理制度》的規定，公司決定對趙某進行降職處罰，其職級從經理助理降為主辦二級，薪資根據職級做相應的調整，2018年3月1日起執行。恰逢儲油部內勤離職，由趙某接任儲油部內勤，限期于2018年3月16日到崗進行工作交接。趙某2018年3月16日收到該《處罰通報》，并手寫注明：“請假屬情有可原，已向公司各級領導作相應解釋，事實也并非如此夸大其實，對此處罰決定，本人無法接受。”
2018年3月22日，甲公司向趙某發出《解除勞動合同通知書》，通知載明：“趙某同志：您之前違反《員工守則》（2013版）第八章第二條及《考勤管理制度》（2015修訂版）第三（三）、（四）條之規定，屬嚴重違反公司考勤管理制度。經公司領導商議決定，對您進行通報批評和降職處罰并重新分配工作，《處罰通報》于2018年3月15日書面通知到您并在公司宣傳欄張貼公示。另，公司在《處罰通報》中已寫明您將調崗至儲油部擔任內勤，并限期于3月16日到崗進行工作交接，截止今日已超過交接期限五個工作日，您一直拒絕執行公司的處罰。現根據《員工守則》（2013版）第十一章第二條4.6條及《考勤管理制度》（2015修訂版）第四（八）、（九）條之規定，公司決定于2018年3月31日起與您解除勞動關系。”趙某2018年3月27日簽收該通知。
2018年3月31日，甲公司為趙某出具《解除/終止勞動合同證明》，并結清趙某工資，雙方確認勞動合同于同日解除。
2018年7月25日，趙某向重慶市渝中區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決被甲公司向其支付違法解除勞動合同賠償金30400元。2019年1月4日，該委作出《仲裁裁決書》，裁決甲公司向趙某支付違法解除勞動合同賠償金30400元。甲公司不服該裁決，乃訴至法院。
一審另查明，2018年2月12日產假期滿后，趙某2018年2月13日至28日未回甲公司上班，期間15日至21日、25日為春節法定節假日和公休日。趙某2018年3月1日返崗，在原崗位打卡考勤至27日，期間未按處罰通報要求到新崗位報到。2018年3月22日甲公司提出解除與趙某的勞動合同，未事先將理由通知工會，但本案起訴前已經補正有關程序。
一審庭審中，甲公司與趙某均確認，如果甲公司解除勞動合同屬于違法解除，對于仲裁認定的賠償金金額30400元無異議。
一審法院認為：
本案的爭議焦點在于甲公司解除與趙某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；”第四十三條規定“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規定“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。”
本案中，趙某2018年2月12日產假期滿后，2018年2月13日至28日未回甲公司處上班，期間15日至21日、25日為春節法定節假日和公休日，23日至28日趙某辯稱因母親生病和才生產完已向部門經理張金能請假。由于甲公司訴稱趙某未完善請假的審批手續，而趙某舉示的向張某請假的證據一審法院未予采信，趙某就此應承擔舉證不能的不利后果，故一審法院依法認定趙某2018年2月13、14日，22至24日，26至28日的缺勤屬于曠工，曠工8天。即使趙某不知曉《考勤管理制度（2015修訂版）》，但員工守則及勞動合同中均有規定一月內曠工5日以上屬于嚴重違反公司規章制度的行為，甲公司有權解除勞動合同。雖然甲公司2018年3月15日在《處罰通報》中對趙某已作出降職，調整崗位的決定，但趙某明確拒絕接受該決定。因此，甲公司因趙某曠工嚴重違反公司規章制度為由解除雙方勞動合同，并在本案起訴前已經補正有關工會通知程序，符合法律規定，屬于合法解除，無須支付趙某違法解除勞動合同賠償金。
至于員工守則系由乙公司制定的問題，因該守則已載明乙公司收購了甲公司，甲公司就守則內容亦對趙某進行了培訓，故員工守則的規定應適用于趙某。
綜上，一審法院判決如下：甲公司無須支付趙某解除勞動合同賠償金30400元。
趙某上訴請求：撤銷一審判決，依法改判甲公司支付趙某違法解除勞動合同賠償金30400元。事實及理由：一、甲公司將解除與趙某勞動合同通知工會的程序并非補正程序，該證據系偽造；二、一審對于趙某是否履行了請假手續的舉證責任分配不當；三、《員工守則》系案外人乙公司制定，并不能適用于趙某。
二審法院認為：
本案的爭議焦點是趙某主張甲公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求是否成立。就前述爭議焦點，本院評述如下：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；……”本案中，關于趙某是否存在曠工的事實。趙某上訴稱其病假期滿日期為2017年9月22日，因9月23日、24日系雙休日，故應于2017年9月25日開始計算產假，故產假的期滿日期應當順延兩天，2018年2月13日、14日并非曠工。二審法院認為，根據查明的事實，趙某于2017年9月初休病假至2017年9月22日，期滿后并于2017年9月23日起休產假，產假應于2018年2月12日期滿。根據《女職工勞動保護特別規定》等關于產假的相關規定，產假天數應系自然日，并非工作日，不應扣除公休日。故趙某主張應從2017年9月25起計算產假的天數于法無據。況且，趙某于2017年9月18日生產，此時理應開始計算產假天數，現甲公司主張從2017年9月23日起算產假已對趙某休假權利進行了充分保障。趙某在2018年2月12日產假期滿后，2018年2月13日至28日期間并未回甲公司處上班，扣除該期間春節法定節假日及公休日，趙某缺勤8天。趙某雖陳述該期間向部門經理張某進行了口頭請假，但其舉示的證據并不足以證明其存在請假的事實，甲公司對此亦不認可。同時，趙某在二審中亦認可其并未履行書面的補假審批手續。故一審認定 2018年2月13日至28日期間趙某曠工8天并無不當。
關于甲公司的解除依據。趙某上訴稱《員工守則》系案外人乙公司制定，對趙某沒有約束力。本院認為，《員工守則》雖系由乙公司制定，但該守則已載明乙公司收購了甲公司。同時，甲公司在趙某入職時就對其關于《員工守則》的內容進行了培訓，并且在趙某簽字確認的學習培訓確認書中亦明確載明其自愿按照乙公司的《員工守則》執行。因此，《員工守則》對趙某具有約束力，而《員工守則》及勞動合同中均有規定一月內曠工5日以上屬于嚴重違反公司規章制度的行為，甲公司有權解除勞動合同。上訴人趙某的該項上訴理由不成立，本院不予支持。
關于解除勞動合同的程序問題。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規定“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。”趙某上訴稱甲公司一審中舉示的甲公司工會委員會《關于<關于解除與趙某同志勞動關系的通知>的復函》并非履行了補正程序，而系偽證。二審法院認為，甲公司在一審中舉示了該份證據；同時，趙某對該證據中加蓋的甲公司工會委員會公章的真實性并無異議。由此可見，甲公司已經在起訴前就解除與趙某之間的勞動合同通知了工會并取得了工會的同意。因此，甲公司解除與趙某的勞動合同程序合法。上訴人趙某的該項上訴理由亦不成立。
判決如下：駁回上訴，維持原判。