勞動者為乙肝病毒攜帶者，企業可要求其脫崗治療嗎？
目前，新冠肺炎疫情仍在肆虐。除此之外，有些勞動者還面臨其他疾病的困擾，甚至對工作產生較大影響，比如乙肝病毒。那么，攜帶這些病毒病原的勞動者權利如何保障？下面分享一個南京的案例，該案例入選江蘇省勞動爭議十大典型案例。
案情簡介
王某于2006年4月入職南京某電子公司任工程師。2017年9月，公司安排員工進行年度體檢，王某被檢出乙肝指標異常，并被公司得知。2017年11月1日，公司通知王某脫崗治療。2017年11月2日，王某赴醫院檢查，診斷為轉氨酶和乙型肝炎病毒DNA指標超正常值范圍，醫囑平時接觸、飲食一般不傳染。
2017年11月29日，電子公司通知王某繼續脫崗治療，治療期間支付病假工資，待指標恢復正常后再返崗。之后，王某向南京市衛生和計劃生育委員會投訴涉案體檢中心在企業員工常規體檢中私自開展乙肝二對半檢查，以及向所在單位反饋乙肝項目檢測結果泄露個人隱私等事項。南京市衛生和計劃生育委員會書面答復王某，已責令涉案體檢中心在非入職體檢乙肝項目檢測申請及告知程序上加強改進，對其他信訪事項告知了維權途徑。
另查明，電子公司《傳染病匯報制度》規定，病毒性肝炎屬于乙類傳染病，全員實行自檢，一旦發生不適癥狀必須第一時間申報人力資源部，有加班的員工可申請調休，沒有加班的可申請病假。后王某申請勞動仲裁，請求裁令電子公司按正常工資標準補發強制休假期間的工資。
審理結果
仲裁委認為電子公司強制王某休病假的依據不充分，但無主觀惡意，王某實際已休病假，酌定電子公司按正常薪資標準的90%補發工資。王某與電子公司均不服，起訴至法院。
法院認為，電子公司在未經對方同意的情況下單方指令王某離崗，將王某視同甲類傳染病而對其采取隔離措施，該待崗行為與王某當時的病情嚴重程度以及傳染程度相比明顯不相適應，違反了電子公司應當提供勞動條件的義務，侵犯了王某的勞動權利，該指令行為不具有正當性，王某待崗的性質不屬于病假，電子公司應按照雙方在正常履行勞動合同過程中確立的工資標準，照常全額支付待崗期間工資。
總結分析
就業是保障勞動者生存和發展等基本人權的重要途徑，隨著社會的發展和時代的變遷，就業歧視也以不同的形式體現出來，在我國出現的身高歧視、性別歧視、相貌歧視、學歷歧視、戶籍歧視、疾病歧視等都是就業歧視的具體表現。
近年來，乙肝病毒攜帶者受到就業歧視的案例屢見不鮮，部分企業以待崗為名、行逼迫勞動者自行辭職為實。對此，人力資源和社會保障部早在2007年即發布《就業服務與就業管理規定》，規定用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。
本案中，王某雖被診斷為轉氨酶和乙型肝炎病毒DNA指標超正常值范圍，但醫囑平時接觸、飲食一般不傳染，故王某的身體情況不構成其履行電子公司工程師職責的根本障礙，電子公司強行指令王某待崗，侵犯了王某的正當勞動權利，電子公司應按正常工作的工資待遇向王某支付。用人單位應引以為戒，依法保障勞動者平等就業的權利，消除就業過程中的歧視現象；勞動者亦應關注自身身體健康，定期體檢，做到早發現、早評估和早治療。