如何認定調崗合法與否？
案情簡介
謝某是某全國餐飲連鎖企業員工，根據勞動合同約定，謝某從事管理崗位工作，公司可合理變動謝某崗位，謝某需服從公司的安排。另公司的《員工手冊》規定，員工應積極配合公司對其職位、工作地點的合理調動。謝某經培訓學習了《員工手冊》并予以簽字確認。
2020年1月23日，公司通過辦公軟件向謝某送達通知，明確因工作需要，且因謝某之前從事過餐廳總經理職務，因此將其崗位由現在的營運督導調整至餐廳總經理，調整后的崗位性質及原薪資福利待遇不變。
謝某收悉上述通知后，告知公司不同意調崗，認為新崗位對其具有侮辱性，員工會對自己產生不良評價。隨后謝某一直未到新崗位報到。公司先后三次向謝某郵寄通知要求其上班，并明確其如逾期未到新崗位，公司將按照法律和相關規章制度處理。但謝某始終不予理會。
2020年3月6日，公司經過工會同意后，根據《勞動合同法》第三十九條規定，以謝某多日曠工構成嚴重違反規章制度為由，與他解除勞動關系。謝某以公司違法解除勞動關系為由申請勞動爭議仲裁，要求該公司支付賠償金。
公司辯稱，雙方勞動合同以及公司規章制度有關于調崗的約定及規定。公司的調崗通知明確調整后的崗位仍然是管理崗，未超出勞動合同的約定，調整后的薪資不變，故該調崗不具有任何侮辱性及懲罰性。而且，公司未違反法律規定，未安排謝某從事法律禁止的工作，因此調崗合理。公司多次催促謝某上班，謝某未到崗構成曠工，公司解除與謝某的勞動關系于法有據，故無需支付賠償金。
處理結果
仲裁委對謝某提出的支付違法解除勞動合同的賠償金的請求不予支持。謝某對仲裁裁決不服，至法院起訴，法院一審、二審均未支持謝某的訴訟請求。
案例評析
本案爭議的焦點是公司對謝某的調崗是否合理？謝某拒絕調崗，公司能否以曠工為由解除勞動合同？
有觀點認為，公司未就調崗與謝某協商一致，這種調崗是不合理的，故謝某可以不到新崗位上班。但筆者認為，勞動合同履行中，用人單位調整勞動者崗位本質上屬于勞動合同的變更，《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位和勞動者協商一致方能變更勞動合同，但也不能完全否認用人單位在生產經營過程中的用工自主權。用人單位調崗行為是否合法，應當基于必要性、合理性、正當性等幾點來考慮。
本案中，因餐廳總經理崗位空缺，公司結合謝某之前其曾任職過該崗位，將其調整至餐廳總經理崗位系生產經營需要，這也是企業用工管理權和自主權的表現，體現了必要性；公司對謝某調崗前后的工資待遇等勞動條件方面無不利變更，且謝某之前具有餐廳總經理的履歷，故對調整后的崗位，謝某完全能勝任，這體現了合理性；崗位從營運督導調整至餐廳總經理，并無違背公序良俗之處，不具有任何的懲罰性和侮辱性，體現了正當性。
因此，本案中，仲裁委經過審理認為，公司的調崗不具有侮辱性，也未使謝某的精神及尊嚴受損，新崗位與原崗位的工作內容相似，調整崗位后的工資水平亦不低于原崗位，謝某作為勞動者應當服從調崗安排。