未明確約定績效考核標準，能否不向員工發放目標績效獎金？
案例簡介
小濤于2018年4月25日入職S公司，雙方簽訂勞動合同書，約定期限為2018年4月25日至2023年4月24日，其中勞動報酬約定：小濤的具體工資結構及標準按照雙方簽訂的《雇傭協議》執行。
同日，雙方簽署《雇傭協議》，其中約定：薪酬：基本工資27500元每月，目標績效獎金：4個月基本工資（該獎金將依據公司及個人的績效指標達成情況發放，績效指標及目標績效獎金發放原則另見績效政策）。
績效目標：您的績效目標及職業發展規劃為勞動合同的一部分，將在您入職后與您的直屬上級共同商討確定。本聘書僅列明部分雇傭條款，候選人入職后將會簽訂正式的《勞動合同》及《保密和發明轉讓協議》以完成雇傭手續。
2019年8月9日，小濤向S公司送達電子郵件形式的《解除勞動合同通知書》，內容大致載明因公司未能發放承諾的2018年獎金，故依據勞動合同法第38條提出解除勞動合同。
同日，S公司回復電子郵件，告知小濤目標績效獎金的性質僅為獎金，并非工資的組成部分，S公司并無發放承諾，且因2018年S公司效益不佳，處于虧損狀態，全體員工均無績效獎金。
小濤則認為在入職時S公司承諾上述4個月目標績效獎金為固定發放，即全年為16薪，且《雇傭協議》中未約定如果虧損則不再發放上述獎金，故S公司應當支付上述獎金，遂訴至法院，要求S公司支付其2018年4月25日至2018年12月31日期間目標績效獎金以及解除勞動合同補償金。
庭審期間，雙方均認可S公司未制定公司績效政策亦未就員工進行績效指標考核。
法院認為
關于雙方爭議的目標績效獎金，雙方簽訂的勞動合同中明確約定勞動報酬按照雙方簽訂的《雇傭協議》執行，且雙方于《雇傭協議》中明確約定了薪酬包含基本工資及目標績效獎金，故雙方約定的目標績效獎金應為小濤薪酬的組成部分。
S公司雖提交了審計報告以證明公司嚴重虧損，不符合績效獎金發放條件，但依照《雇傭協議》的約定，目標績效獎金（4個月基本工資）依據公司及個人的績效指標達成情況發放，績效指標及目標績效獎金發放原則另見績效政策。
由此可見，是否發放績效獎金及發放數額不僅與公司績效有關，亦與個人績效有關。
S公司作為負有管理責任的用人單位一方，應對小濤個人績效完成情況舉證證明，然而S公司認可其公司并無出臺相關績效政策，亦未進行績效指標考核。
鑒于S公司沒有盡到作為用人單位制定具體績效政策、進行績效考核的責任，S公司應承擔舉證不能的不利后果。故S公司應支付小濤2018年4月25日至2018年12月31日的目標績效獎金。
關于解除勞動合同經濟補償金，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
如上所述，S公司確存在未足額支付小濤薪酬待遇的情形，小濤以此為由向S公司提出解除勞動合同，S公司應支付其解除勞動合同經濟補償金。
綜上所述，法院支持了小濤的所有訴請。