用人單位單方降薪, 勞動者未提異議能視為同意？ 最新案例講解
在實際工作中，我們常常存在這樣的誤解：
如果用人單位單方降薪，并按照降薪后的標準實際發放工資超過一個月，在此期間勞動者未提任何異議，那么就此認定勞動者通過實際履行認可了降薪。
根據最高法院最新回復與各地披露的最新案例，這個做法不一定完全合法。
01 北京人社關于這一問題的典型案例
一、北京人社2024年度十大勞動爭議仲裁典型案例：勞動合同中關于工資異議期的約定應屬無效
2022年7月25日，馬某入職某體育用品公司，雙方訂立了為期4年的勞動合同，其中約定：馬某擔任該公司商品部副經理職務，月工資由基本工資9500元及績效獎金4500元（經考核后發放）構成；馬某在每月收到某體育用品公司付款或轉賬的工資后，對于發放數額如有異議應在3日內向某體育用品公司書面提出；未在收款或銀行進賬后3日內提出書面異議的，均視為馬某對本月應得各項勞動報酬均已結清沒有異議等。
2023年2月22日，某體育用品公司與馬某解除勞動合同。雙方因2022年12月份績效獎金金額發生爭議協商未果，馬某向仲裁委員會提出仲裁申請。庭審中，公司稱馬某2022年12月份績效考核未達標，但未就該主張舉證。此外，公司認為，按照雙方勞動合同約定，馬某于發薪后3日內未就薪資提出書面意見視為認可，故無需支付馬某2022年12月份績效獎金差額。
仲裁請求
要求某體育用品公司支付2022年12月份的績效獎金差額2250元。
處理結果
經仲裁庭調解，公司向馬某支付2022年12月份績效獎金差額2250元，馬某撤回仲裁申請。
案例評析
本案爭議焦點是，公司與馬某關于工資異議期的約定是否有效？
《中華人民共和國勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠。”
本案中，首先，該條款屬于雙方約定在工資異議期內勞動者未提出書面意見，即以沉默的方式表示對工資數額的認可。但勞動者于勞動關系存續期間對用人單位在人格、經濟、組織上具有從屬性，隸屬于用人單位并接受管理，故可能由于多種原因無法以書面方式及時向用人單位提出工資異議，此時并不能以單純的沉默行為即視為勞動者對工資的認可。
其次，《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第二款規定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”用人單位是否向勞動者足額發放工資系客觀事實，在勞動者正常提供勞動的情況下獲得相應的工資是其法定權利，故勞動者未于勞動合同約定的工資異議期內提出書面意見并不能視為勞動者對工資請求權作出放棄的處分。
再次，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年……勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”工資異議期的約定顯然較法律規定的內容限制了勞動者追索勞動報酬的權利，系公司免除自己的法定責任、排除勞動者的合法權利，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條“下列勞動合同無效或者部分無效：……；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；……”的規定，雙方就勞動合同中對于工資異議期的約定并不產生效力。
最后，用人單位對勞動者工資支付情況負有記錄、保存及舉證責任。公司雖主張馬某2022年12月份績效考核未達標，但未能就此舉證，應承擔不利后果。
02 最高法院關于這一問題的回復
最高人民法院在新勞動爭議司法解釋理解與適用中不認同是勞動者持續超過一個月未提異議的狀態能否視為其作出了同意降薪的觀點。
《民法典》第140條明確規定：
行為人可以明示或者默示作出意思表示，沉默只有在有法律規定、當事人約定或者符合當事人之間的交易習慣時，才可以視為意思表示
也就是說，意思表示原則上應以明示或者默示作出，沉默原則上不能視為意思表示。
法律之所以作這樣的規定：
■一是基于意思自治原則的內在要求：如果沉默可以視為意思表示，則相對人很容易在不經意甚至不知曉的情況下就被動與他人成立了法律行為并受其約束，這顯然違背民法上意思自治的基本原則，也就是《民法典》第5條確立的自愿原則。
■二是出于保護相對人利益的考慮，如果沉默可以動輒視為意思表示，那么要約人就可以向相對人發出苛以負擔和義務的要約，相對人很可能會不知不覺就背負某種負擔或義務。
換言之，其利益會隨時遭受難以預料的損害：即使相對人知曉了該不利要約，因為沉默被視為作出了意思表示，所以其也要付出時間、人力和經濟成本去作出明確拒絕的意思表示，這顯然對相對人是不經濟和不公平的。因此，《民法典》明確規定，意思表示原則上應以明示或者默示作出。
所謂明示的意思表示，是通過語言或文字直接表現表意人的效果意思：通俗地說，就是通過書面或者口頭通知的方式作出的意思表示：所謂默示的意思表示，是由行為推斷的意思表示，例如對于要約點頭進行承諾。
按照通說，默示的意思表示屬于須經受領的意思表示，作出“承諾的行為”只是默示的承諾的成立，如欲發生承諾的效力，還須關于該“承諾的行為”的通知到達要約人。
以上內容來自最高人民法院民事審判第一庭編著的《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》第532頁至534頁。
03 相關法律規定
《中華人民共和國勞動合同法(2012修正)》第三十五條：
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）（法釋〔2020〕26號）》第四十三條：
用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
