“因為山西暴雨，我的offer被撤銷了”，合法嗎？
不久前的河南大水，最近的山西洪災，也是百年難遇。在這種天災之下，不少企業陷入經營危機，被迫縮減開支，精簡人員，許多之前發出的offer因此撤回，導致了勞資糾紛。
01
企業可以隨意撤銷offer嗎？
在撤銷offer導致的勞動糾紛中要回答清楚兩個問題：
1 企業可以隨意撤銷offer嗎？
2 企業必須要撤銷offer的話，HR如何合法處理？
先回答第一個問題。企業撤銷offer的原因可大致分為兩類。
一是被動撤銷offer。
因為不可抗力，比如疫情爆發，企業被迫停工；或者政策環境變動，如最近雙減政策對教培行業的影響等，此時企業不得不撤銷發出的offer。
二是主動撤銷offer。
企業主動選擇撤銷offer，原因有很多。內部原因取消了崗位、發出offer后發現候選人不符合公司要求、offer發出后崗位繼續招聘招到了更合適等等。一般來說，offer一經發出，候選人確認后，企業無正當理由是不能撤銷offer的，撤銷了就得承擔賠償責任。因為offer在法律性質上屬于“要約”，根據民法典規定，受要約人接受了要約后，要約就具有了法律約束力。企業要“撤銷offer”觸犯了民法典關于“締約過失責任”的規定。
《民法典》第五百條規定了「締約過失責任」的三種情形：
當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：
（一） 假借訂立合同，惡意進行磋商；
（二） 故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；
（三） 有其他違背誠信原則的行為。
“撤銷offer”對應的是該條款第三種情形“誠信原則”，適用的法律程序也是民事起訴，不需要走勞動仲裁。
02
企業必須要撤銷offer的話，HR如何合法處理？
offer是具有法律效力的，企業在某些情況又必須要撤銷offer，這時候我們HR該怎么處理才能合法合規呢？
典型案例一（被動撤銷offer）
某公司2020年1月底,向候選人皮卡丘發送了市場主管的offer，約定1月31日入職。后來疫情爆發，公司HR和皮卡丘約定暫緩入職。2月10日，皮卡丘詢問HR如何入職，但HR一直推脫.直到3月底公司以疫情構成不可抗力，不再需要該崗位為由，撤銷了對皮卡丘的offer。皮卡丘因此將公司告上法庭,要求支付兩個月工資工資25000元賠償.這個案例的關鍵點在于“疫情”這個不可抗力,能不能成為公司撤銷該offer的合法理由。經驗不足的小伙伴可能覺得，根據《民法典》第一百八十條規定，不可抗力是不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況。因不可抗力不能履行民事義務的，不承擔民事責任。疫情很明顯符合不可抗力的標準，所以法院會駁回皮卡丘的訴求。
但真的是這樣嗎？
這個案例有兩個要點，一是暫緩辦理入職，二是撤銷offer。對于第一個要點，疫情確屬于不可抗力，所以皮卡丘不能如期入職，公司無需承擔法律責任；而第二個要點，2月10日正式復工后，公司已然具備為皮卡丘辦理入職的條件，卻依舊以疫情作為不可抗力為由撤銷offer，顯然缺乏事實依據。最后經法院調解，公司同意支付皮卡丘一個月工資12500元結案。
典型案例二（主動撤銷offer）
2020年3月22日，A公司給候選人杰尼龜發送產品線經理offer，要求他4月1日入職，杰尼龜隨后辦理了和原雇主L公司的離職手續。4月1日，A公司依據和杰尼龜原雇主L公司人事經理的談話錄音，未與杰尼龜核實，以其簡歷造假為由撤銷offer，拒絕錄用。杰尼龜起訴A公司，否認錄音資料真實性，稱無法確認與A公司談話的人是否為L公司工作人員，要求A公司賠償經濟損失100000元。此案例關鍵點在于錄音能否作為證據，證明杰尼龜簡歷造假。
有些小伙伴可能覺得我已經保留了談話錄音，證據確鑿，過錯在候選人，撤銷一個offer不是綽綽有余。其實不然，大部分HR是有保留證據的法律意識的，但卻在實際操作中存在這樣或那樣的瑕疵，導致證據失效或效力不足。
該案例中錄音是有效證據嗎？能證明杰尼龜簡歷造假嗎？是要打一個大大的問號的。按照證據規則，僅憑一份向第三方采集的，孤立錄音資料，無法證實杰尼龜簡歷造假，畢竟錄音也只是一家之言。A公司也未和杰尼龜進一步確認核實，就徑自撤銷了offer。在締約過程中，相對于優勢地位的用人單位而言，候選人所承擔的風險無疑是更大的。所以用人單位應當履行審慎核查義務，否則就該承擔不利后果。最后法院認為A公司向杰尼龜發送offer后，又以簡歷造假為由撤銷offer，且無法證明其背景調查真實性、準確性、即時性，有違誠實信用，判A公司賠償67000元。
綜上看來，各位小伙伴心理也應該有個底了，撤銷offer不是件隨便的事，很容易就會吃官司，合法撤銷offer的空間很小。
03
發offer的正確打開方式
既然撤銷offer有很多法律風險，我們該如何處理offer的發放工作，能夠最大程度不惹事，攤上事也不怕事呢？
一個總的原則：事前預防，協商為首。基于此，發放offer應該注意以下幾點：
1 offer增加生效條款。
為了增加企業自主權，offer可以增加生效要則。如員工須通過背景調查，簡歷信息必須真實無誤，若員工未能如實反映個人情況，用人單位有權取消錄用，并不承擔任何損失。
2 offer明確具體待遇前置條件。
Offer在員工入職后依舊能對勞動合同產生補充作用，如offer中約定了年終獎，則員工可以以此主張年終獎。用人單位可以在offer中明確具體待遇的前置條件，如明確“基于公司現有的經營狀況、薪酬福利條件和你所任的崗位，公司提供下列聘用條件……”
3 審慎背調，避免侵犯隱私。
在做背景調查前，用人單位有必要先獲得候選人對背景調查的授權，避免落下侵犯個人隱私的隱患。
4 背調、體檢后發放offer。
5 變更崗位計劃及時與候選人溝通。
因為公司自身原因要撤銷offer，HR們幸苦點，積極和候選人溝通，一則盡可能獲取諒解，二則適度降低公司賠償責任。
6 公司實有過錯，遭起訴挨打要立正。
當撤銷offer的時候，除了不可抗力，大家或多或少清楚責任在哪。如果候選人起訴了公司，那就只能挨打立正。按照以往判例，一般要賠償1~3個月工資（offer上記錄的新工資標準或候選人原工資標準）。
世事復雜，企業撤銷offer的情況有時確實無法避免，或多或少會損害到候選人的利益。作為HR的我們，既要保護公司利益，也要考慮到候選人的不易，畢竟都有找工作的時候。
在實際操作中，德法相濟，人文關懷，依法辦事，積極溝通，避免因為溝通不良擴大法律風險。