你們公司有這些規(guī)定嗎？10大員工簽字也無(wú)效的條款，千萬(wàn)別被坑
1：遲到一次，罰款100元
遲到罰款、早退罰款、曠工罰款、吸煙罰款……各種罰款，為什么企業(yè)總是動(dòng)不動(dòng)就愛用罰款來(lái)管理員工呢？用人單位的回答是“如果不罰款，員工不肉疼，罰款目前看是最有效的管理手段之一。”
那么，罰款到底能不能成為用人單位管理員工的“金剛鉆”呢？答案是否定的。因?yàn)閺睦碚撋蟻?lái)講，罰款屬于行政處罰權(quán)，而用人單位非行政單位，因此不具有行政處罰權(quán)。
2：曠工3天，視為自動(dòng)離職
根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定根本不存在所謂的“自動(dòng)離職”一說，相反勞動(dòng)合同的解除模式是法定的：即用人單位單方解除、勞動(dòng)者辭職和協(xié)商一致解除。無(wú)論何種原因致使勞動(dòng)合同解除，都建議用人單位通過書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，比如向員工送達(dá)《返崗?fù)ㄖ獣坊颉督獬齽趧?dòng)合同通知書》，而不應(yīng)該沒有任何主動(dòng)作為。
3：年休假當(dāng)年必須休完，過期作廢
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定，年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。此處“一般不跨年度安排”并不意味著員工當(dāng)年不休年假過期“作廢”，而且年休假的舉證責(zé)任主要在單位，只有單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，并經(jīng)職工本人同意，才可以不安排職工休年休假。
對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
4：?jiǎn)T工離職后不再發(fā)放年終獎(jiǎng)
對(duì)于年終獎(jiǎng)的“有無(wú)”以及“多少”法律上并沒有強(qiáng)制性規(guī)定，原則上屬于用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，由用人單位決定是否發(fā)放及如何分配，但用人單位可以設(shè)置一定的條件，如“試用期員工不予發(fā)給當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金”等等。
若用人單位就員工在職時(shí)間確定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，如“員工離職后不予發(fā)放年終獎(jiǎng)”或“年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)員工離職的，不再享受年終獎(jiǎng)”，不但缺乏合理性，而且實(shí)踐中一旦涉訴，員工舉證年終獎(jiǎng)存在的情況下，一般會(huì)判定單位敗訴，認(rèn)定此約定系免除自身法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定，故該約定條款應(yīng)屬無(wú)效。
5：績(jī)效考核處于末位的員工，單位可以直接解除勞動(dòng)合同
首先需要明確，法律上并不存在“末位”一說，“末位”在法律上對(duì)應(yīng)的是員工“不勝任工作”，因此按照法律規(guī)定，對(duì)于不勝任工作的員工，單位不能因此而直接與其解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第（二）款的規(guī)定操作即：不勝任——調(diào)崗或培訓(xùn)——二次考核——仍不勝任——提前30天通知解除——支付補(bǔ)償金。
6：工資中包含社保
繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)及法律責(zé)任，用人單位和個(gè)人不得私下就社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)進(jìn)行約定。由用人單位支付現(xiàn)金，員工個(gè)人自行辦理社保繳納的做法與勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)狀態(tài)不符，違反了社會(huì)保險(xiǎn)法律的規(guī)定，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的登記、核定、繳納、支付等正常秩序造成影響，而且根據(jù)《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題的解答》第25條，如果勞動(dòng)者自行申請(qǐng)不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，事后以此為由要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，法院仍會(huì)支持，所以建議用人單位要依法為建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
7: 合同期未滿辭職，須交5萬(wàn)違約金
關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系下違約金的約定，很多單位存在誤區(qū)，比如常見的單位因?yàn)閱T工辦理落戶而約定違約金。然而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條的規(guī)定，只有兩種情況下用人單位可以與勞動(dòng)者約定違約金：第一種，用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)并且約定服務(wù)期的，服務(wù)期內(nèi)辭職需要承擔(dān)違約金；第二種，用人單位與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。除上述兩種情況外，單位與員工約定違約金的情況可能會(huì)被認(rèn)定為無(wú)效。
一般情況下勞動(dòng)者辭職，只需提前三十日以書面形式通知用人單位（試用期內(nèi)提前三日）通知用人單位，即可以解除勞動(dòng)合同。
8: 因崗位特殊性，入職3年內(nèi)不能結(jié)婚/懷孕
上述規(guī)定實(shí)際上侵犯了女員工的婚姻自由/生育權(quán)，屬于違反了《勞動(dòng)合同法》第二十六條第二項(xiàng)規(guī)定：“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的”情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無(wú)效。
事實(shí)上法律對(duì)于女員工這類特殊群體是給予特殊保護(hù)的。《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第二十七條 “任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外”；《勞動(dòng)合同法》第四十二條第四項(xiàng)規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第四十條、四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
9:試用期期間不享受年休假、病假、產(chǎn)假或婚假
誤區(qū)，絕對(duì)的誤區(qū)！試用期是包含在勞動(dòng)合同的期限內(nèi)的，因此試用期員工只要符合年休假（入職前已經(jīng)連續(xù)工作12個(gè)月以上的）、病假（一般需提交符合規(guī)定的病假手續(xù)）、產(chǎn)假及婚假的休假條件，則可以正常享受相關(guān)假期。
10:單位安排加班，應(yīng)無(wú)條件服從
根據(jù)《勞動(dòng)法》等法律的相關(guān)規(guī)定，在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，勞動(dòng)者的工作時(shí)間每天不應(yīng)超過8小時(shí)，每周不應(yīng)超過40小時(shí)，并且每周應(yīng)至少休息1天。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要而延長(zhǎng)上述工作時(shí)間的，必須經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后才可以延長(zhǎng)。換句話講，加班需要?jiǎng)谫Y雙方的合意，一般情況下用人單位不能強(qiáng)制勞動(dòng)者加班，特殊情況按照《勞動(dòng)法》第四十二條的規(guī)定處理。有下列情形之一的，延長(zhǎng)工作時(shí)間不受本法第四十一條的限制：
（一）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；
（二）生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；
（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。