公司停工停產，員工辭職主張經濟補償支持嗎？
最近恒大一個停工通知，引發熱議。從而也引發勞動法愛好者和實務界人士討論一個問題，即公司停工停產，員工以此為由解除勞動合同主張經濟補償支持嗎？結果，討論結果讓人大為不安，因為支持員工和支持公司的，幾乎半對半。法院會是什么意見呢？先看看兩個案例。
案號：(2020)蘇0591民初7885號
基本事實：
張某于2015年2月1日入職于甲公司處，從事軟件研發工作。雙方簽訂書面勞動合同，最近一期合同期限為2018年2月1日至2021年1月31日。合同附高薪崗位勞動合同補充協議，其中約定張某的綜合工資為人民幣22000元/月，其中基本工資2500元/月，崗位工資為13500元/月，其他補貼6000元/月。
2020年4月26日，甲公司處召開疫情期間停工、停產工資發放標準的全體員工溝通會議，甲公司在會上告知員工受到2020年疫情影響，甲公司處主要客戶在疫情中受到嚴重打擊，客戶的需求量減少導致甲公司處經營狀況出現嚴重危機，甲公司暫定2020年5月6日至8月6日期間停工，停工第一個月按照勞動合同約定標準支付工資，第二個月起按照蘇州市最低工資標準支付工資，停工期間如果甲公司安排個別人員上班，則上班的天數按照正常上班的工資標準核算薪資。張某確認其參加上述會議，但稱甲公司僅是告知并未協商。
仲裁庭審中，甲公司稱其公司分三批停工，第一批停工時間為4月28日，第二批停工時間為5月1日，第三批停工時間為5月14日，截止2020年6月11日仲裁開庭時，仍只有部門長在上班。
2020年4月27日，甲公司向張某發出停工通知書，通知張某，公司受××疫情影響，張某目前的崗位工作暫時無法安排，經公司管理層研究決定，自2020年4月28日起安排停工待崗，停工時間暫定3個月。停工待崗期間，公司將結合蘇州市有關政策，停工時間在一個工資支付周期內的，按照6000元/月工資標準支付工資；超過一個工資支付周期的，按照2500元/月工資標準支付工資。停工期間，公司沒有安排工作，支付的工資是為了保障基本生活，待公司經營狀況好轉后，將按工作優先次序通知復工。停工期間，如果需要配合部分工作，公司根據提供的勞動和所屬崗位按照正常上班按日結算該部分工資，其余停工期間的工資仍按照2500元/月工資標準支付。停工待崗期間的社保公積金公司繳納等。
2020年4月28日，張某向甲公司送達解除勞動合同通知書，通知甲公司于2020年4月30日解除勞動合同，張某在解除勞動合同通知書中寫明其提出解除的理由為：“在2020年4月27日下班時公司單方面發送強制停工通知，嚴重侵犯了本人的合法權益，依據勞動法第三十二條第三項之規定：用人單位未按照勞動合同提供勞動條件，迫使本人提出與公司解除勞動合同等”，并要求甲公司支付經濟補償。甲公司確認收到該解除勞動合同通知書，雙方確認解除時間為2020年4月30日。
張某于勞動爭議發生后申訴至勞動爭議仲裁委員會，仲裁委員會不支持經濟補償金。張某不服仲裁裁決，遂于法定期限內起訴至法院。
法院認為：
關于解除勞動合同經濟補償，張某提出解除勞動合同的理由為甲公司強制停工侵害了其合法權益，未按勞動合同約定提供必要的勞動條件。但甲公司根據生產經營客觀情況通知全體員工暫時停工一定期間，并通知全體員工會按照相應規定支付停工期間的工資或生活費，并非僅針對張某等個別員工進行停工。故甲公司要求張某停工并不屬于未按勞動合同約定提供必要勞動條件的情形，張某主張經濟補償無事實及法律依據，本院不予支持。
案號：（2016）滬0104民初23095號
基本事實：
唐某于2008年1月2日至甲公司處工作，雙方簽訂了數份書面勞動合同，最后一份勞動合同有效期自2014年1月2日起至2019年1月1日止，主要約定唐某每月工資為7,000元等。后甲公司與唐某簽訂了崗位合同，主要載明自2015年6月1日起，唐某在甲公司擔任商務主管一職，每月崗位津貼為2,000元，崗位津貼按月發放，于每月10日按考勤與工資、其他津貼一并發放。
2016年1月13日，甲公司因故無法正常經營，并通知員工即日起放假；2016年2月1日，甲公司又張貼了內容為“即日起至2016年2月14日放假，正式上班時間為2016年2月15日”的《通知》；此后，甲公司又張貼了落款日期為2016年2月4日的《停工通知》，主要內容是：“致全體員工：鑒于公司經營發生嚴重困難，資金無法周轉及賬戶已經被凍結，公司已經于2016年1月[]日起關閉辦公室及停止運營。在目前之停工期間，非經公司要求，員工無需向公司報到并提供服務，但持有公司重要資料、物品及資產之員工，應盡速向公司指定的聯系人交還所掌握之資料、物品及資產，未能履行該項義務的，公司保留依法解除其勞動合同之權利”。
2016年3月，唐某在甲公司經營地張貼了《解除勞動合同通知》，以甲公司未提供勞動條件以及未及時、足額支付工資為由，向甲公司提出了解除勞動合同。
唐某申請勞動仲裁，提出了如下請求：1、要求甲公司支付其2016年2月至3月14日工資13,138元；2、要求甲公司支付經濟補償金72,000元；3、要求甲公司為其辦理退工手續。
2016年3月31日，甲公司向唐某支付了2016年2月工資2,020元。
2016年5月17日，仲裁委基于甲公司同意為唐某辦理退工手續等事實，做出如下裁決：1、甲公司自本裁決生效之日起十日內向唐某支付2016年2月至2016年3月14日期間工資7,909元；2、甲公司自本裁決生效之日起十日內向唐某支付解除勞動合同經濟補償72,000元；3、甲公司自本裁決生效之日起十日內為唐某辦理退工手續；4、對唐某的其他請求不予支持。
甲公司不服該裁決，訴至本院。
一審法院認為：
唐某于2008年1月2日進入甲公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，并因此建立了勞動合同關系。勞動關系存續期間，用人單位應向勞動者及時足額支付勞動報酬。甲公司認為，《停工通知》落款日期是2016年2月4日，因此張貼的日期就是該日，此后其即可按照最低工資標準支付唐某工資；但是，即便按照落款日期認定甲公司即日起處于停工停產之狀態，依照法律規定，甲公司在停工停產通知當月仍應按照原約定的標準向員工支付工資，次月起方可按照本市當年最低工資標準支付員工停工期間的生活費，因此甲公司直至2016年3月31日方支付唐某2月份工資2,020元，不僅構成了遲延支付工資，且系未足額支付唐某工資，故唐某要求其按每月9,000元的標準支付2016年2月份工資差額，當獲支持；甲公司主張唐某自2016年1月13日起未上班，故應按本市最低工資標準支付唐某2016年2月工資，缺乏法律依據，因為放假是甲公司根據經營狀態決定的，非唐某本人主觀原因所致。需要說明的是，自2016年3月4日起，甲公司可按上海市最低工資標準向唐某支付停工期間生活費，仲裁委裁決甲公司應支付唐某2016年3月1日即按上述標準支付唐某工資，即至2016年3月14日止應付工資為929元，唐某對此無異議，本院予以確認。綜上，本院對甲公司的此項訴請不予支持。
法律規定,用人單位未及時足額支付勞動報酬、未依約向勞動者提供勞動條件的，勞動者可以主張隨時解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。如上所述，甲公司未及時、足額向唐某支付2016年2月份工資，此為其一；
甲公司的陳述表明，其在做出停工停產決定時并未考慮到何時結束的問題，實際上其亦認為停工停產的結束日期無法預估，那么其完全可以對員工做出妥善的安置，即依據勞動法相關規定，與員工提前解除勞動合同，否則勞動法賦予企業依據客觀情況發生變化之情形而與勞動者提前解除勞動合同的權利即失去了存在的現實意義，然而甲公司并未依法行使權利，反而要求員工與其共度難關，在遙遙無期的停工停產期內領取最低工資，而且即便是最低工資員工也無法及時領取，顯然甲公司的做法侵犯了員工的合法權益，那么唐某等員工在此情形下認為甲公司無法向其提供正常的勞動條件，并向甲公司提出了隨時解除勞動合同，即無不當，此為其二；
綜合以上兩點，本院認為唐某向甲公司提出隨時解除勞動合同，并要求甲公司支付解除勞動合同經濟補償金，當獲支持，具體數額本院核定為72,000元。據此，甲公司主張不支付唐某解除勞動合同經濟補償金，缺乏依據，本院不予支持。
由于甲公司已為唐某辦理了退工登記備案手續，故仲裁委第三項裁決已無實際執行內容，本院在判決主文中不再予以確認。
綜上所述，判決如下：一、公司支付唐某2016年2月1日至2016年3月14日期間工資7,909元；二、公司經濟補償金72,000元。
小編繼續說
如果停工停產不能解除勞動合同主張經濟補償，停工停產放長假會不會成為企業軟裁員的一個好手段呢？
這里實際上還有幾個重要問題
1、停工停產有沒有合理期限，比如廣東規定最長不超過六個月
2、停工停產期間的生活費或最低工資，能不能影響以后計算經濟補償基數
3、停工停產要不要理由，該理由應該有證據支持，且合理
4、能不能部分停工停產
5、停工停產能不能約定勞動合同中止
6、停工停產能不能算未提供勞動條件
7、勞動合同履行障礙什么時候能明確相應規則