“我被隔離了，公司就可以不發工資嗎？”
前端時間，西安又開始爆發新一輪的新冠疫情，社區里又開始篩查去過西安的人，安排核酸檢測。在這樣的大環境下，被隔離、感染新冠可能發生在我們每個人身上。那么對企業來說，在疫情背景下發生勞資糾紛，企業應當如何協調呢？
01員工被隔離如何處理？
某公司技術員陳某和綜合科的李工，分別被派到外地出差。因為當地突發疫情，導致陳某的二維碼變黃了，陳某進行核酸檢測后被要求隔離，而李工被派去的地方，原本就有疫情，意外之下，他被滯留到當地了。
那么陳某核酸檢測及隔離期間是否帶薪呢？李工滯留在異地期間，待遇又如何發放呢？
根據2020年1月24號，人社廳發明電[2020]5號文件表示，有三類人員在三種情形下，需要進行帶薪處理。
第一，對方本身是新冠肺炎的一個感染者；
第二，對方是疑似病人；
第三，對方為密切接觸者。
這三類人員，他在隔離治療期間，醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施的時候，擁有三項權利。
第一，員工不能提供正常勞動，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。
人社部2020年發布的17號文件表示：員工在居家隔離期間或醫院隔離期間有進行辦公，他的全額工資需發放。但是如果是說員工隔離期間，因為沒有設備，或是身體不允許，導致沒有進行工作。那么單位有兩種選擇：
1、給員工安排年休假，正常發放工資。
2、 只發固定部分工資，剔除績效、餐補、房補、交通補等一系列補貼。
第二，在這期間單位不得依據勞動合同法第40條和41條與職工解除勞動合同。
勞動合同法第40條是非員工過失情形。比如員工處于醫療期，不能從事原工作。企業則不能使用這個這個法條去解讀。此外企業不能因為勞動者不能勝任工作，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，而進行辭退。
同時也不得利用勞動合同法第41條經濟性裁員進行辭退員工。總的來說，除非你協商一致，只要是員工沒犯錯誤，單位則不能夠單方的解除勞動合同。
第三，勞動合同到期之后，勞動合同也不能夠進行終止，需順延到情形消失。
情形消失，指隔離治療期期間已經完畢，或者是醫學觀察期結束，或者說政府采取一些個其它的緊急措施已經結束。在這種情況下，企業才能夠終止勞動合同。
02企業停產、停工，如何安置員工？
在疫情影響下，停產、停工的企業不在少數。某公司就受到疫情影響，被迫停產、停工。公司向全體員工發放通知安排員工去休年休假。但部分員工對此表示反對。規劃部小宋稱：“你要經過我的同意才能修年休假，我不同意，公司就不能單方便讓我休假！”那么小宋的反對意見有效嗎？
年休假一直爭議比較大的問題。不僅是在疫情期間，包括在很多及企業解除勞動合同的時候，因為年休假的問題和職工之間產生矛盾的也不在少數。其中最大的一個問題就是，員工不同意企業擅自安排的年休假；包括在離職的時候，許多人依舊請求度假。
員工不承認企業對年休假的安排，往往在離職時會要求企業補假或是補錢，這巨大分歧就導致了糾紛的產生。那么企業到底有權利給員工安排休假嗎？
《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”
人社部[2020]17號，《人力資源保障部、最高人民法院關于妥善處置疫情勞動關系有關問題的意見》——帶薪年休假安排實行“共議單決”……無論勞動者是否同意，企業都可以統籌安排年休假，“與職工協商”只規范決定程序，而不影響企業單方面決定。
所以，企業安排年休假需分2步走：第一就是考慮職工意愿，第二是單位統籌安排職工年休假。也就是說，企業需要安排實施的是共議單決的一個形式，無論勞動者是否同意，企業都可以統一安排年休假。與職工協商只是規范決定程序，而不影響企業的單方決定權。但是在實際操作中，很多單位之前和員工產生年休假糾紛敗訴就敗在這通知上。
HR認為已經告訴員工年休假安排，且年休假的錢也給到位了，可到最后的他卻沒有證據證明。所以，HR給員工安排年休假的時候，一定要把年休假的通知發給員工，并且保留通知證據，證明安排已經送達給員工。養成證據思維，企業才能在勞資糾紛中處于優勢地位。
總結：
1、員工被隔離或感染新冠肺炎，企業不得辭退員工。
2、員工被隔離或感染新冠肺炎，是否發放全額工資取決于，員工是否工作。
3、企業停產、停工，則有權優先安排員工休年休假。
