你可能看過這樣一條信息：
「在蘋果，我們確保同工同酬，確保女性員工的收入和男性員工相仿。為了只做到這一點，我們絕不會提問你的過往薪資。」這是不是因為蘋果就是這么一家良心雇主呢？
其實也不是。
早在喬布斯時代，蘋果、谷歌和英特爾等知名硅谷公司，為了防止員工跳槽漲價，聯(lián)手搞了一招「互不挖角協(xié)議」。2010年，不挖角協(xié)議東窗事發(fā)，美國一地區(qū)法院就批準了一項超過64000人的集體訴訟。員工抗議蘋果、谷歌、英特爾等公司通過「互不挖角協(xié)議」故意壓低了自己的薪水，而此舉也引發(fā)了美國司法部的反壟斷調(diào)查。
這事情后來被媒體曝光，被員工起訴，美國司法部參與訴訟，要求這些企業(yè)廢除了「互不挖角協(xié)議」。訴訟一直持續(xù)到2015年，蘋果和谷歌在內(nèi)的4家硅谷公司與起訴他們的職員達成和解協(xié)議，支付 4.15 億美元和解職員提起的集體訴訟。
你看，作為企業(yè)，控制成本的動力總是充分的；想要讓企業(yè)不違規(guī)，你需要讓企業(yè)意識到，違規(guī)需要付出高額的代價。所以，有了如今蘋果的新宣言：Feel Good Financially——讓員工在收入層面感到滿意。而「不問過往薪資」，成為了這一宣言的第一件事。
01
為什么要問過往薪資
有面試官說：我當然要問薪資，否則萬一薪資預期不一致，不是浪費雙方時間嗎？這話也對，也不對。
面試時確實需要確認雙方在薪資上是否能達成一致。但是，這個確認不是通過求職者的「過往薪資」定的，而是通過求職者的「預期薪資」來定的。面試的時候，的確應該問薪資，該問的是「預期薪資」，而不是「過往薪資」。
為什么要偷換這個概念呢？因為懶政。我們有一說一，想要通過幾輪面試，清晰評估候選人的實力，是有難度的。企業(yè)的人力資源策略需要非常完善，才能做到這一點。
大部分公司，就連面試問題都不能做到統(tǒng)一提問，統(tǒng)一評估；每次你遇到的面試官不同，提問的方式可能就不同，提問的問題也不同。這如何能在大方向上保證評估的準確性呢？
所以，很多企業(yè)的選擇是偷懶。給候選人定薪，是基于他們在過往履歷和面試中展現(xiàn)的能力？還是基于他們過往的薪水？我們面試官們都懂。但到了面試的時候，身體還是很誠實的——「要，要，check it now，現(xiàn)在工資報一報」。既然我沒法通過面試確定你的能力錨點，那么就通過薪資來找一個假的能力錨點。
為啥說是假的？因為你跳槽越少，薪資就被市場甩開。結果企業(yè)在招聘時沒有給穩(wěn)定的優(yōu)秀員工足夠的嘉獎，反而因為把過往薪資當做錨點，實質(zhì)上獎勵了2-3年就跳一次槽的員工……
02
如何應對這種問題
我的建議是不要撒謊，也不要直接回答。如果你的履歷足夠好，找機會容易，完全可以拒絕提供過往薪資。如果履歷一般，確實看重這種機會，千萬不要撒謊，因為撒謊牽涉到誠信，可能會把你一票否決到。
但我可以選擇不直接說。如果是第一輪面試，我們完全可以跳過這個問題：「我看到招聘啟事上說，這個崗位的月薪在2萬-3萬之間，是嗎？如果是這樣的話，符合我的薪資要求。
在目前這個階段，我現(xiàn)在關注的重點是這個崗位的未來發(fā)展，以及能獲得怎樣的資源，薪資不是我核心考慮的，如果崗位合適、領導合拍，未來這些都可以談。」
到了二面，三面，直線經(jīng)理面完了，再和HR談薪水的時候，你完全可以更強硬。「我理解，確實不少公司都會問，不過很抱歉，我認為薪資是個人隱私，我希望能夠保密，我想貴司也不會愿意把員工的薪資數(shù)據(jù)分享給任何人吧。我想再和您確認一下，貴司這個崗位能夠給出50萬年薪的薪資嗎？如果可以的話，我覺得我還是很感興趣的。」
面試越往后，候選人就越占優(yōu)勢。因為你的同行者越來越少，更多人被淘汰了。如果最后沒有和你談妥價碼，企業(yè)需要重新走一遍面試流程，相比第一輪篩掉你，這里HR和面試官付出的成本會更高。
所以，只要你的薪資要求在企業(yè)能夠承擔的范圍內(nèi)，企業(yè)大概率會松口。有些企業(yè)，比如某為，入職流程中就有提交「過往薪水的銀行流水」一項，可見這些公司在窺探隱私的路上走得太遠，做得太絕，都沒有意識到自己錯了。對于這種公司，咱到了三面，也不用掙扎，可以分享薪水收入情況。
但是可以完全不妥協(xié)。
方法一：
我跳槽少，所以薪資低于市場行情，加入貴司當然希望能夠回到市場水平，貴司加完薪，依然給不到市場水平，我為啥要變換環(huán)境來你這里呢？
方法二：
增加一個錨點，多拿幾個offer，用新的offer作為錨點，和企業(yè)溝通時，對方真的想要你，發(fā)現(xiàn)你已經(jīng)有了一個offer，自然會按照新的錨點來談判。
03
不說薪資=不誠信？
我們明確一點：謊報薪資=不誠信。但是不肯在第一面說薪資，是不是也是不誠信？我真的聽到過獵頭這么和我說：問你薪資，你不肯好好正面回答，說什么關注未來發(fā)展，其實就是不誠信。你這種躲躲閃閃的候選人，我們不會推薦的。實在讓人哭笑不得。
如果不報過往薪資就是不誠信，那么企業(yè)在招聘的時候，會不會把這個崗位上一個員工的具體薪資報出來呢？會不會把上一個員工離職的原因也坦誠給候選人呢？誠信為本嘛，公司更應該坦蕩蕩，而不是躲躲閃閃。
還有獵頭對我說：我們獵頭是站在候選人角度的，你掙得越多，我們按比例收費，也掙得越多。所以不會把你的過往薪資報出去的。
恕我直言，不是所有的獵頭都是吃25%-30%的員工年薪作為獵頭費用的，我見過有獵頭只能按照固定費用收錢的。而且，獵頭本質(zhì)上是服務企業(yè)的，拿企業(yè)錢的。企業(yè)提出要求，大部分獵頭是難以拒絕的
我確實見過這樣的案例。
我身邊的朋友薪資報給獵頭，最后公司開出的價碼，就在他現(xiàn)有薪資上加了5%。這種「將將好比你現(xiàn)在高一點點」的精準，你說獵頭沒有貢獻嗎？信息不對稱，是談判的大忌。
舉個例子，作為企業(yè)，我的崗位薪資預算在30-40萬年薪；面試了一個很適合的候選人，我知道他年薪20萬，那么我就可以開價26萬年薪（漲幅30%，符合市場常態(tài)），我省下至少4萬；我又知道他在現(xiàn)公司缺乏上升空間，去意已決；那么我開價22萬年薪（雖然糾結，但總比他現(xiàn)在公司好）啥？他非常仰慕我們互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)精神，特別渴望加入我公司？那好，我開價18萬，他也會來的。
這種事情，在民企，太普遍了。所以，到底是誰不夠誠信？
當然，如今的HR越來越專業(yè)，我也看到很多企業(yè)在開offer的時候，甚至會提高價碼。對于候選人來說，要2萬，結果企業(yè)給了2萬4，那肯定是喜出望外。但對于企業(yè)來說也不虧，因為公司這個層級的人都拿2萬4左右。這個員工如果2萬入職后，不久后發(fā)現(xiàn)薪資差距大，一定還是會再度離職的。為了企業(yè)留才，也不應該給薪過低。
最后，強調(diào)一下，不說現(xiàn)在薪水，是因為我們實力足夠強。如果機會足夠好，犧牲薪水換來職業(yè)發(fā)展，在我看來也是值得的。如果你能干的活，很容易被替代。你不說現(xiàn)有薪資，求職難度很大。如果你有普通人無法企及的一技之長，企業(yè)是不會計較的。畢竟靠譜企業(yè)要招的解決問題的人才，而非聽從所有指令的奴才。
