合同工資和實發工資不一致有什么風險
最近小編逛知乎，發現有好些剛入職的朋友，對于勞動合同里的工資說明，有各種各樣的疑問，其中最為典型的就是：合同工資和實發工資不一致。
有網友分享稱，自己剛參加工作，入職一家公司，談的工資是5k一個月，部門領導同意了，也入職了。
但是一周后簽訂勞動合同，卻是寫的基本月薪2300元，其它的工資老板說會綜合各種績效單獨再發給我，畢竟自己剛來甚么都不懂，這樣的勞動合同OK嗎？對自己收入有沒有影響呢？萬一以后去仲裁，自己能獲勝嗎？
看來這位朋友心思也很縝密，想的東西也很多，也有點基本的法律意識。
下面小編就來說下合同工資和實發工資不一致的問題。
在實際生活中，有很多公司都是這樣操作的：在勞動合同中與員工約定較低的工資標準(大多數都是約定當地最低工資標準)，但是又約定發放另外一個較高的工資。
而用人單位之所以這樣操作，主要就是為了逃避法律規定的以工資為基數計算的繳納社會保險費、計算加班費等責任。但這樣的做法是不合法的，員工真要計較起來，企業還是得必須按照實際工資來作為基數給員工支付相應的費用。
在司法實踐中，如果有銀行流水記錄等證據證明企業發放的工資與勞動合同約定的工資不一致的，一旦發生糾紛，不管是仲裁機構也好，人民法院也罷，一般都會支持以實際工資為準。
像這種類似的情況，以前小編也給大家科普過好幾篇推文，結果都是企業落敗為主。
這里再給大家說一下雖然很不提倡，但實際又真實存在情況：未訂立書面勞動合同，工資約定不明要怎么處理?
《勞動合同法》第十一條有規定：
“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同規定的，實行同工同酬。”
同工同酬：是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就能獲得相同的勞動報酬。若是用人單位無同類崗位勞動者的，那么就參照用人單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
企業無故克扣工資或拖欠工資，勞動者可解除勞動合同?
《勞動合同法》有規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。
同時，在這種情況下勞動者還可以要求用人單位支付經濟補償金。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
工資關系員工切身利益，一張小小的工資條，員工千萬不可大意，該讓企業給你的就讓企業必須提供，事關以后的爭議處理。
工資條的秘密，你懂多少？
