簽合作協議又主張勞動關系，勞動者承擔舉證責任！
基本案情
楊某自2016年8月在某酒店從事中醫技師服務工作，其與酒店管理公司簽訂《協議書》，約定雙方合作方式為楊某以其掌握的技能為酒店內消費的顧客提供中醫服務，所收取的費用由雙方按照協議約定比例及方式進行分成，服務收費標準為每小時298元，提供服務的時間為24小時輪換制，楊某須自備提供服務所需工具、用品等。
合同期限屆滿后，楊某與酒店管理公司續簽內容相同的《協議書》。后因楊某與部門主管發生爭議，楊某遂申請勞動仲裁，請求確認雙方存在勞動關系，并要求酒店管理公司支付違法解除勞動合同賠償金、簽訂勞動合同的二倍工資差額及欠付工資、加班工資、未休年休假加班工資等。仲裁以本案不屬勞動爭議為由裁定不予受理。楊某不服，向法院提起訴訟。
裁判結果
法院認為，本案主要爭議焦點為雙方究竟是合作關系還是勞動關系。
從簽約情況分析，《協議書》明確載明雙方就合作事宜達成協議，并約定了合作方式、收費標準、分成比例、結算方式、服務時間等，同時約定楊某應自備提供服務所需工具、用品，未涉及固定工資、社會保險繳納、加班費計算、年休假等具有勞動關系特征的約定。楊某作為完全民事行為能力人，對協議內容應具備理解認知能力，有權決定是否簽約，其先后兩次簽約，證明雙方系自愿簽訂協議。
從履約情況分析，雙方自2016年簽訂協議后實際履行至糾紛發生已四年有余，此期間楊某從未提出異議，且楊某的月收入均是按協議約定的分成比例根據完成的工作數量計算得出，并無工作底薪，也就是其報酬是按照完成服務項目的種類、數量及提成標準獲取，有別于勞動關系項下的工資分配常態。
從管理情況分析，鑒于酒店內開設保健、足浴等服務業務，在用工上確實存在不同的管理形式，楊某是按勞計酬，酒店管理公司對楊某并無考勤管理上的特別約定，酒店管理公司作為服務業對人員上崗情況的統籌安排、統一管理、指導監督，是確保服務質量的保證，有別于用人單位的日常考勤和管理。
綜上，在楊某無充分證據證明雙方之間存在事實勞動關系足以推翻合作協議的情況下，判決駁回其基于勞動關系提出的全部訴訟請求。
典型意義
在勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同的情況下，法院可以圍繞主體是否適格、各項勞動規章制度是否適用于勞動者、勞動者是否受用人單位管理、勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務組成部分等方面，綜合判斷勞動關系是否存在。
但在雙方已簽訂合同卻非勞動合同的情況下，要證明勞動關系存續的舉證責任就在勞動者一方，勞動者需要從履行情況、管理情況等方面提供充分的證據才能證明雙方事實上屬于勞動關系，無形中加大勞動者的舉證負擔。
實踐中，一些服務業確實存在靈活用工情況，因此，勞動者在與用人單位簽署協議時需謹慎，應對自身的權益有明確的認知，并從協議的內容判斷雙方究竟是否建立勞動關系，例如勞動者可重點審查協議是否包含月工資不得低于最低工資標準、社會保險的繳納、加班費的計算標準以及勞動保護、勞動條件和職業危害防護等內容。
