入職僅2小時猝死，家屬獲賠近百萬：有哪些新入職員工用工風險？
之前，上海一男子入職2小時猝死的事件引發熱議，事后家屬要求公司給予一次性補償140萬，公司則認為該男子僅到崗2小時，仍在“試工階段”，只能從人道主義角度給予適當補償。
一時間，關于該事件的法律爭議四起。而勞達律師也在第一時間給出了關于該事件的專業解答。
事件回顧
2020年10月，上海金山朱涇某防護用品公司由于工期緊張，通過松江一中介加急招聘了河南籍操作工李某。
李某當晚辦好手續后正式入職到崗，但兩個小時李某突然暈倒在地隨即不省人事。10月29日22時20分，李某辦好手續后正式入職到崗。
當工作至10月30日凌晨0時25分時，他突然暈倒在地，隨即不省人事。工友發現后立即撥打120急救電話，約20分鐘后，120急救車趕到現場，醫護人員對李某實施現場搶救，但最終李某還是搶救無效不幸死亡。
事后，家屬稱死者受雇于防護公司，在崗位上猝死，公司于情于理都應為其死亡承當責任，要求一次性補償140萬元。
公司負責人對李某不幸離世表示悲痛與惋惜，但認為其剛到崗僅僅2個小時，仍在“試工階段”，只能從人道主義角度給予適當補償。公司也未安排重體力勞動，是員工身體原因導致悲劇發生，公司沒有過錯，只能從人道主義角度給予適當補償。
上海市金山區朱涇司法所副所長朱文在接受采訪時表示：
如遇員工死亡，當地企業一般的賠償標準在100萬元左右。
由于該防護企業流動資金不足、負擔不起，調解人員在咨詢了社保部門后發現，此事可走工傷渠道，所以在實際調解時向這方面進行了引導。
經過調解員的勸導，死者母親表示愿意適當退步，愿積極協助公司申請工傷認定。最終，死者家屬收到了工傷渠道賠付的九十余萬元，以及公司一次性支付的人道主義補償款5萬元。
01
如何理解入職試工？
實踐中，有些企業認為，試工屬于招聘錄用的組成部分，如果不“試一試”無法判斷員工是否符合崗位用人要求；
根據試工的結果決定是否訂立勞動合同、繳納社保費用是合情合理；如果不進行試工，直接訂立勞動合同、繳納社保費用安排上崗，員工如果不適應崗位工作半天就辭職，對雙方都是一件麻煩的事情。
對于試工期間的待遇，有些企業按照小時工或者計件計算待遇，有些企業對于試工不合格的人員不支付任何費用。
從法律角度，目前現行的勞動法律法規并無“試工”的概念，換言之，法律并不認可所謂的“試工”。
02
企業和員工協商一致，自愿進行試工能規避風險嗎？
答案是，不能完全規避法律風險。
試工期間企業和員工構成何種法律關系，關鍵不在于雙方是否協商一致，是否簽訂書面協議，而在于雙方是如何開展試工的。
若試工的過程符合認定事實勞動關系的三要素，即主體適格（勞動者16周歲以上法定退休年齡以內，企業依法注冊成立）、接受管理（企業要求勞動者遵守各項制度、培訓、工作指令等）、業務組成（勞動者提供的勞動是企業的業務組織成部分），此時雙方即為事實勞動關系，即便雙方事先有約定亦不能規避風險。
若試工過程中不符合第二項要素，系勞動者自主安排的演示性活動，那么，雙方則不構成事實勞動關系，比如，司機演示駕駛技術等。
03
試工期間發生意外事故責任由誰承擔？
試工構成事實勞動關系時，顯然實踐中，多數試工行為極容易被認定事實勞動關系，或者說就是事實勞動關系，因為企業需要組織試工人員試工，向試工人員強調需要遵守各項制度、組織進行生產等各種用工行為。
那么，自用工之日起雙方即建立勞動關系，與是否訂立勞動合同無關系，無論是否試工合格，企業均需要向其支付工資，且不能低于當地最低工資標準；
試工不合格不予錄用的，還需要承擔違法解雇的賠償責任；
試工期間發生意外事故的，還應當承擔工傷保險責任。
若不構成勞動關系，則需要按照《民法典》及相關規定處理，根據雙方在試工期間的過錯來分配責任。
04
如何預防新入職人員的用工風險？
入職體檢。心源性猝死、腦梗等這些特殊疾病，顯然通過普通的入職體檢是無法預防的；
若針對這些疾病做專項的體檢，顯然體檢的成本是比較大的，現實中很多企業無法接受。看下來，體檢這條路成本比較高。
參加保險。現實存在的問題是，從員工入職上班到繳納社保通常需要一段時間，甚至有些企業還存在潛規則，當月15日之后入職的不繳納社保，從次月開始繳納社保，當然這種潛規則是不合法的。
在這起事件中，員工入職2個小時即發生猝死，縱然企業有心繳納社保，無論如何也來不及操作！
這時候讓我企業承擔所有賠償責任，企業認為自己很冤！總不能等到社保繳納之后再安排工作，實踐中企業并不想這么傻！
從法律的層面，根據《社會保險法》的規定：
在用工之日起30日之內企業為員工辦理社保登記、繳納社會保險費用，即符合法律規定。
從口徑方面，有些省市規定：
新入職人員必須是繳納社保費用24小時之后發生的工傷或者產生的費用才能給予理賠；
有些省市規定：
新入職人員當月只要繳納社保，即可進行理賠，比如，上海、廣東等。
商業保險。筆者知道有家企業，對于新入職人員的入職時間有著統一的規劃，在安排上班之前完成商業保險的購買。如果企業選擇購買商業保險建議購買雇主責任險。
自甘風險。有些企業認為風險是小概率事件，開公司這么多年尚未遇到過，也未聽說周邊企業誰家遇到過，愿意維持現狀自甘風險。
用工風險如同買彩票，經年累月的買彩票未必可以中5元；當然，如果中獎了可能是千萬級別。
這讓筆者想起來，有個創業者招用了幾個人開始創業，未曾想到的是上班途中有位同事不幸發生交通事故被撞身亡，依法屬于工亡，處理完畢賠償事宜之后，該創業者決定關閉公司。
所以，風控的意識要有，關鍵的風險要管控，不能寄希望不會發生意外。
05
工作期間工作崗位突發疾病是否屬于工傷（亡）？
首先，需要明確的是，工作遭受事故傷害或者患職業病，與突發疾病有著本質上的區別，立法的本意在于擴大對勞動者的保護范圍，即“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷”（《工傷保險條例》第十五條）。
但是，在實踐中卻引起比較大的倫理爭議，死亡時間決定工亡或者非工亡，救與不救或者超時死亡，經常成為這類爭議焦點問題，眾所周知兩者待遇相差巨大。
其次，實踐中并非如此機械，我們觀察到，屬于持續搶救的、工作期間已經發病的、工作時間/場所合理延伸期間發病的，還是比較容易被認定為工傷（亡）的。
最后，從解決問題的角度，無論是否屬于工傷（亡），企業都應該積極引導、促成走工傷認定程序，在法律上對事情有個定性，這樣對于雙方都是一種交代，亦是解決問題重要評判標準，反之雙方各執一詞，難免發生沖突、對抗。
06
如果遇到類似事件如何妥善處理？
企業不愿意走法律程序，家屬也不愿意走法律程序。如何確定賠償的標準呢？
一是可以參照當地類似事件的賠償標準，正如報道中提到的，當地“如遇員工死亡，當地企業一般的賠償標準在100萬元左右”（這里應該是指在工作期間死亡，筆者備注）；或者在經過多次沖突、對抗之后雙方協商確定一個數額。
企業不愿意走法律程序，家屬愿意走法律程序。這是企業一廂情愿，陷自己于被動的做法，因為根據法律規定家屬、工會在事故發生之日起1年之內，企業拒絕進行工傷認定時，可以單獨走工傷認定程序。
此時，企業需要承擔舉證，員工屬于非工傷；顯然，對于多數企業而言，舉證屬于非工傷還是比較吃力的。
企業愿意走法律程序，家屬不愿意走法律程序。
這時候企業需要以書面形式通知家屬配合提交工傷認定所需要的資料，若家屬拒絕配合，其主張按照享有工傷保險待遇則在法律上無法得到支持。
若企業堅持走法律程序，則容易獲得第三方支持和認可；
當然，還需要結合實際情況，善于聽取第三方部門的建議，一味的強調走法律程序有時候亦并非是最優的解決問題方式。
企業愿意走法律程序，家屬也愿意走法律程序。建議雙方指定人員，全程進行工傷認定事宜，避免不必要的誤會。
07
2022年工亡的賠償標準是多少？
（1）一次性工亡補助金：上年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍，47412×20=948240元。；
（2）喪葬補助金：6個月統籌地區的上年度職工月平均工資；
（3）供養親屬撫恤金，按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。
標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。
