人力資源的龍頭是招聘，招聘的龍頭是……
還記得多年前，參加招聘技巧培訓的時候，學了招聘體系如何設計，如何為候選人做結構化面試，面試問題要如何提，怎么全方位的用心理測評把人員的素質和潛在特質檢測出來……
講這些課程的老師無一例外不是外企、名企出身的。當時我們聽得都非常激動，都不禁感嘆：老師太專業了！真的非常棒！這下淘到金了！
但是回去以后，面對招聘任務，發現我們還是完不成。
問題到底出現在哪里呢？如果老師的方法不對，為什么我們聽上去還是那么的有道理呢？
真正的原因就出現在我們的認知中。
招聘其實分成兩個大的階段，一個是招募階段，另外一個是甄選階段。而老師給我們講的是甄選階段的操作，招募階段的操作老師并沒有分享。所以我們做的很多工作都是圍繞后面一個階段來做的，但是我們的問題卻出現在前一個階段。
就好比漏斗和蓄水池的關系，你蓄水池中沒有水，漏斗做得再好，也是一個擺設。
我們學的很多招聘技巧的課程，講的全是如何做一個好的漏斗，而很少有告訴你如何做好蓄水池的。
為什么老師就沒碰到蓄水池的問題呢？
因為老師的企業幾乎都是行業內TOP排名前5的企業，知名度非常高，幾乎不會愁水源，而面對水源，最需要的就是把漏斗做好，過濾掉一部分人員，留下合適的人。
而我們很多中小微創企業，最大的問題就是沒有水源，所以我們千辛萬苦做好專業的崗位職責，任職要求以后發現過了幾天我們的收件箱依然空空如也。不是不能用老師教的面試方法，而是大概看一眼，直接就篩完了。根本沒有可選擇性。
那么我們到底要怎么做，才能在招募階段把我們的工作做好，吸引更多的水源呢？我覺得有以下幾點工作我們可以開展：
1、廣撒網。
很多時候我們之所以不愿意廣撒網，是因為HR害怕錢花下去以后，萬一沒見到效果，老板那邊不好交代。從而很多需要花錢的渠道不敢去開，自然招募效果就不理想。
還記得前幾年我剛入職一家公司沒幾天總經理有一天急匆匆的找我，讓我第二天就出差去工廠支持用工短缺的問題，當時的生產線完全開不起來，銷售端都已經爆單了，后方就是供應不了貨，為了不被平臺罰款，只能委外加工供貨，這樣一來公司的利潤就非常少了，我去工廠跟當地的人力資源經理溝通后發現，她因為跟工廠申請開通招聘渠道被廠長給擋下來，因為怕開通渠道招不到人，被老板說。
幾次以后人力經理干脆也不申請了，天天就坐辦公室在微信和QQ群里發點消息，用用之前自己當地的渠道，結果發現越來越不好用了。工廠缺人她也只能干著急沒辦法。
了解這種現狀以后，我趕緊跟老板加急申請，把工廠這邊的現狀做了一個全盤描述，老板一聽大怒，承諾按我的建議辦，把所有渠道全部開起來。這樣我們才急匆匆的把線上、線下、人才推薦、內部介紹獎勵渠道全開了，外加上我跟她每天開車出去掃村委會貼招聘簡章。終于1個月的時間把工廠要用的人員數量給勉強解決了。
有的時候我們很怕開收費的招聘渠道，怕開完以后給公司增加成本，效果不好可能自己會挨罵。但是我們做HR的伙伴們一定要有一個目的感。我必須要達到這個目的，收費渠道必須要開，不開根本不可能短時間完成公司的招聘任務，這種時候我們要有膽識，去直面壓力，不要逃避。要有天塌下來，我來頂的勇氣才有可能把這件事情給做好。
2、撒小網。
大家都知道撒網捕魚這件事，但是這個網用多大號的，就是一個非常關鍵的點了，用小了會捕到小魚苗，增加后續的勞動量，用大了，想捕撈的魚又容易跑。
我們在跟業務部門溝通用人需求的時候業務部門往往會說非常多的要求，又要行業對口、又要學歷211/985，又要能吃苦，又要靈活，又要執行力強，又要能出差…….你會發現按照業務部門的要求，這個市場上完全沒有這種合適的人員。
這個時候我們作為HR的，需要和業務部門面對面靜下心來做一對一的溝通，這幾個條里面需要排一個比重，哪些是必須的，哪些是錦上添花的。應聘者具備哪些基礎條件就可以入圍來公司面談。這件工作雖然會消耗我們很多心力，但是它必須要做。
千萬不要想當然我給用人部門招人推薦，這樣很容易讓他們覺得HR不專業。對于不清楚的點一定問明白，不要怕用人部門覺得我們好像什么都不懂。當你為他們招到一個匹配度高的人才的時候，他們自然會認為你是專業的。
3、做好一個有激勵性的企業簡介。
作為HR我還是很建議大家對當前業務和未來發展做一個深入的了解以后能夠寫出一個激勵人心的企業簡介。因為在你和候選人溝通的過程中會很自然的帶出很多的憧憬、向往和激勵人心的情緒，這些情緒會感染候選人，要知道人都是有感情的，你的感情能夠傳遞過去，會加快人員的吸引程度。
比如說，你是做媒體平臺的，你可以告知候選人，你們的公司做的是一個橋梁，對接起用戶和客戶，當客戶有增長的時候用戶會成倍的增長，未來我們可以成為一個指數型增長的企業。
做生產型企業的，可以告知對方你們的企業理念，做服裝的可以告訴候選人，我們公司是做女裝的，主營35-55歲年齡段的女裝，我們希望天下的母親都有一套最美麗的服裝。
這些東西都可以靠我們HR來提煉出來，當你跟候選人聊到這些的時候，你已經不再是一個單純的招聘者了，認同你價值觀的候選人一定會跟你有更多深入的溝通和交流。讓大家看到這個企業簡介以后覺得這家公司真的和市面上的很多企業不一樣。而不要只是平鋪直敘的官話套話來描述企業。
4、提煉企業優勢。
我們經常會聽到HR抱怨，跟XXX企業比，我們這邊還是不怎么樣，你看別人企業多么好，我們這邊這沒有，那也沒有，肯定招不到人。
作為招聘的專業人員我們自己都是這個心態那還怎么招聘呢？任何一家企業都有他不完美的地方，工資高的壓力大，工資少的福利好，工作環境差的給的休假多，只要我們認真找，總還是可以找到我們企業的優勢的，不要總是拿對方的優勢和我們的劣勢比較，同樣我們也要拿自己的優勢去對比對方的劣勢。
同時影響老大對企業內部做一定的改善，比如給面試者一個更好的面試環境，原來休息不規范的逐漸通過優秀人員的補充，把休息變得規范。
這些小的改變持續下去一定會變成一個大的改變，但是這種改變是一個長期過程，我們HR也需要明白持續的小改變，比突如其來的大改變會讓人更容易接受一些。
5、與各部門配合做好品宣工作。
那些蓄水池水多的企業很多情況下都是“知名”企業，什么叫“知名”企業呢？就是候選人總可以在各種各樣的地方看到它，知道這個名字而已。
比如說電梯廣告，公交廣告，機場廣告，站牌廣告，app首頁，各種公域等地方看得到。候選人頻繁地看到這些企業名字，時間一長就成了“知名”企業了。當你的招聘廣告一發出去很多人都覺得這個企業很“知名”，自然就能吸引更多的人員投遞簡歷。我們的蓄水池就更容易裝滿。進行后續的篩選。
6、付出不亞于任何人的努力。
這句話出自稻盛和夫的《六項精進》，為什么在這個時候談這個呢？因為對于目前負責招聘的小伙伴，我們只有付出更多的時間才能換回更多的咨詢量。
現在的招募邀約面試跟十年前完全不一樣了，十年前我們還在擔心農民工找工作不會用手機，所以招聘基層員工還在往招聘會跑。但是今天的時代，人人都是智能手機，都是在APP上不斷地刷著。
十年前我們邀約面試，更多的打電話呼出，我們還在擔心我的話費公司能不能給報了，但是今天我們的招聘形式變了，線上聊天的居多，甚至現在都開始直播招聘了。
我們原來最討厭打電話邀約的形式也變了。
原來我們17點30下班可以不接招聘電話，但是現在候選者可能22點跟你發消息，你還得回。這些都是今天的社會發展帶給我們工作模式的顛覆。如果我們不付出的更多，不是天天在簡歷庫后臺翻簡歷監控優秀人才，我們將失去對這些招聘崗位的把控。
招募這件事情，只有你一門心思的全情投入，才有可能在經過一段寂靜之后迎來井噴。所以我們的招聘時間在今天必須要延長，只要你堅持這么做，一個月以后一定會有所成長。
我想今天我們的HR要想跟上這個快節奏的時代，我們的知識更新速度，以及為達目標不斷奮斗的精神還要進一步加強。HR在公司的地位，也往往取決于你對它的全情付出。
