求職者期望薪資太高怎么辦？4招做好薪資談判
薪酬談判，是入職前最為重要的環(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)做的好，供需雙方皆大歡喜；做的不好，雙方分道揚(yáng)鑣。那么，具體我們?cè)撊绾尾僮髂兀?/p>
首先我們要明白，員工每月拿的除了工資外，還有和工作崗位相關(guān)的無(wú)法折算成現(xiàn)金的隱形收入，也應(yīng)該成為工作崗位的薪酬組成部分。
看下圖：
薪酬組成可以分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，你可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，把企業(yè)經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬羅列出來(lái)，這樣當(dāng)你在談判薪資時(shí)，更能勝券在握。
建議薪資談判從三個(gè)方面入手：
1）先規(guī)范不同職位的薪酬職級(jí)
不管你是大企業(yè)還是小企業(yè)，企業(yè)都應(yīng)針對(duì)不同崗位制定統(tǒng)一的《薪酬職級(jí)表》，以規(guī)范薪酬管理，才能為保證薪酬內(nèi)部公平和外部公平奠定良好的基礎(chǔ)。只有內(nèi)部各崗位薪酬確定了，才能更好地展開(kāi)招聘。也才知道接下來(lái)薪酬如何談判。
2）制定規(guī)范的面試登記表
在應(yīng)聘者到公司面試時(shí)，先讓其填寫(xiě)《面試登記表》并要求注明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，HR要認(rèn)真分析應(yīng)聘者以往經(jīng)歷、職位和薪酬的匹配性問(wèn)題，這些都是薪酬談判的基礎(chǔ)信息。
3）制定薪資標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)持平
對(duì)于比較稀缺的崗位，一定要了解市場(chǎng)的薪酬百分位，否則是很難吸引到優(yōu)秀的人才，或者招聘到合適的人選。
畢竟市面上的這種人才屈指可數(shù)，對(duì)于他們的選擇，可以是多項(xiàng)的，所以對(duì)于他們適當(dāng)?shù)靥岣咝匠辏彩强扇〉模吘?0%的人創(chuàng)造80%的價(jià)值，這個(gè)規(guī)律是一成不變的。
除了上述所說(shuō)的薪酬談判方式，工作中我們還可以運(yùn)用“壓、拉、隱、靠”方式進(jìn)行溝通。
01 “壓”
就是適當(dāng)給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性地看待薪酬。這個(gè)階段摸清楚對(duì)方的薪酬底線(xiàn)非常重要。
在招聘過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)HR被應(yīng)聘者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象，其實(shí)薪酬談判過(guò)程中的都是信息不對(duì)稱(chēng)的，90%以上的應(yīng)聘者在提出薪酬時(shí)都會(huì)有上浮或夸大的成分，所以HR要敢于質(zhì)疑其薪酬信息的真實(shí)性。
這是一場(chǎng)微妙的信息與心理博弈過(guò)程，誰(shuí)掌握了更多信息，就獲得更多的心理主動(dòng)權(quán)。
02 “拉”
如果說(shuō)是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚(yáng)長(zhǎng)”，即突出公司的賣(mài)點(diǎn)，弱化應(yīng)聘者對(duì)薪酬的關(guān)注度。
1）展現(xiàn)“全面薪酬”
很多HR在薪酬談判時(shí)只為談薪而談薪，涉及的內(nèi)容只與薪酬相關(guān)，這其實(shí)是很不明智的，因?yàn)闀?huì)讓求職者把注意力全部集中到薪酬上，而企業(yè)的很多核心價(jià)值點(diǎn)沒(méi)有被發(fā)掘與認(rèn)識(shí)。
人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺(tái)、薪酬福利、工作環(huán)境等，HR要提煉出企業(yè)盡量多的賣(mài)點(diǎn)，逐步展現(xiàn)給求職者，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。
這種吸引點(diǎn)越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。比如，公司的規(guī)模與品牌、管理體系、工作挑戰(zhàn)性、晉升空間、工作環(huán)境、福利待遇這些是人才選擇一個(gè)企業(yè)的核心，也是企業(yè)吸引人才的亮點(diǎn)。
2）抓住需求點(diǎn)，強(qiáng)力影響
每位求職者所看重的因素都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對(duì)方最關(guān)注的需求點(diǎn)(薄弱點(diǎn))進(jìn)行重點(diǎn)說(shuō)服，這往往能夠打開(kāi)談判勝利的大門(mén)。那么，如何識(shí)別求職者的需求點(diǎn)呢？
一方面可以從其離職原因來(lái)分析，這就是他在原公司不能得到滿(mǎn)足的部分，在面試時(shí)可以問(wèn)對(duì)方對(duì)原公司最不滿(mǎn)意的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機(jī)會(huì)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作時(shí)間與地點(diǎn)、是否加班，甚至試用期長(zhǎng)短等，都可能是求職者所關(guān)注的。
另外求職者的主動(dòng)提問(wèn)也是其關(guān)心之處，抓住這些需求點(diǎn)施加影響，作出適當(dāng)?shù)奈e措是很有效的。
比如有人很關(guān)注試用期的時(shí)間與薪酬，就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉(zhuǎn)正薪酬等同等方式，這很可能就贏(yíng)得了人才的信任與青睞。
03 “隱”
這是一個(gè)薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。
看過(guò)一個(gè)HR在薪酬談判時(shí)放了一個(gè)計(jì)算器在身旁，不但告訴對(duì)方年薪，還幫對(duì)方很詳細(xì)的計(jì)算了其每月稅前、稅后可以拿到的固定薪酬與每季度的獎(jiǎng)金，結(jié)果一算出來(lái)，應(yīng)聘者在直觀(guān)上就覺(jué)得薪酬太低，當(dāng)下就否決了該公司。
這種做法是很忌諱的，很容易把求職者的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)到狹隘的數(shù)字上去。
如果企業(yè)薪酬不是很具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，可以告知求職者一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，其他相關(guān)數(shù)據(jù)可以通過(guò)告知求職者薪酬結(jié)構(gòu)與計(jì)算方法就可以了，比如固定與浮動(dòng)部分的比例以及發(fā)放時(shí)間。
在薪酬談判時(shí)盡量用比例與結(jié)構(gòu)說(shuō)話(huà)，盡量少用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話(huà)(除非是很有利的數(shù)據(jù))，同理，在介紹福利時(shí)，也盡量展現(xiàn)福利的項(xiàng)目，而非具體額度。
04 “靠”
這是根據(jù)求職者心理狀態(tài)，設(shè)身處地為對(duì)方著想，用情感打動(dòng)他。
人都是情感的動(dòng)物，因此在談判過(guò)程中要軟硬兼施，特別是在薪酬談判進(jìn)入僵局或應(yīng)聘者猶豫不定的時(shí)候，感性的說(shuō)服可能會(huì)起到催化劑的作用。
比如關(guān)心對(duì)方職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關(guān)注對(duì)方生活需要穩(wěn)定，關(guān)注對(duì)方經(jīng)濟(jì)壓力較大，關(guān)注對(duì)方家庭住址離工作地點(diǎn)較遠(yuǎn)等……
HR應(yīng)主動(dòng)去幫助求職者分析與解決這些問(wèn)題，誠(chéng)懇的與對(duì)方溝通，這樣候選人才會(huì)從情感上偏向你所在的企業(yè)。
最后
薪酬談判是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)，需要經(jīng)驗(yàn)和智慧并存，有理有節(jié)地進(jìn)行溝通，才能更有利于達(dá)到薪酬談判的成功。
