曾幾何時，我們以為定編定崗已經離我們遠去，但是現今在很多離職者的跳槽理由中我們仍能看到因為固定崗位而引發的離職。
年初面試了一個女孩，很干練的感覺，個人對她印象也較為滿意。一本學歷，市場專業，兩年多工作經驗，但崗位很固定，市場專員。來應聘的職位是品牌管理一崗。雖然沒崗位實戰經驗，但是我還是愿意深入了解一下。
她表示：剛畢業就進入這家公司，剛開始是激情滿滿，學東西很快，也做出了一些成績，但若依然還呆在這個崗位上我覺得會學不到東西，所以想換個平臺。
其實，與她這般情況的求職者并不在少數。數據證明，離職率最高峰主要有兩個時間段：一個是新人在入職3-6個月（試用觀察期）；另一個是在職2年內的公司老人，4年以上的離職率相對就比較低了。
這說明什么問題呢？
波斯頓曲線中，當員工隨著經驗的增加，不斷重復做一件事情，則員工的效率就會得到不一樣的提升，但到了一定階段之后，效率就不明顯了。這個周期，一般也是2-4年。
也就是說，一個人在同一個崗位做到2-4年，他的經驗值會達到最好的狀態。具體是需要兩年，還是3年的時間，和他的適應能力及學習能力有關。
而這個時間段過后，進步提升就很難明顯，職業倦怠也會隨之產生，這個時候很多優秀人才就會選擇離職。
所以，為了留住人才，更好地培養人才，員工在同一個崗位上2-4年之后，就需要換一換工作崗位或工作內容。
提供橫向拓展的機會
橫向拓展指的是增加他的工作內容。比如一個新人入職，他很難在短時間內完全勝任該崗位的所有工作技能，而且若一次性將工作內容加到位，也不利于員工的穩定性。
我曾經招過一個應屆生，人力資源專業本科，資質較好但毫無實戰經驗，于是，前面兩個月我安排她跟在主管后面，在熟悉工作流程的基礎上學做基礎的考勤統計、花名冊更新、合同簽訂等。
然后在第三個月給她加了五十多人的工資制作，再半年后，又給她增加至三百多人的工資制作，同時負責五險一金繳納，在一年后，除了以上的工作做得游刃有余的同時，還擔負了一些外部供應商的對接工作。
她非常愿意接受新的工作，同時適應的也很好，并且每一個任務完成后就有一份成就感，這個動力會激勵她不斷地去挑戰下一次新的嘗試。
包括每年度公司做人才盤點時，也會針對一些任職在兩年以上的優秀員工，通過擴大崗位職責，來擴充其內容邊界，鍛煉其不同的能力。一方面是避免職業倦怠的產生，另一方面也是公司重要崗位后備人才的提前歷練。
橫向拓展需要注意以下幾點：
增加的頻次需要因人而異，不能過快，要循序漸進，讓員工有一個適應的過程；
增加之前需要和員工提前溝通，澄清目標，同時讓他理解，只有員工從內心里真正認可和接受，才有做好新工作的可能；
管理者做好過程中的輔導和糾偏，讓其從中能看到自己的變化和進步，形成自我激勵；
橫向拓展除了拓展的工作內容相對接近之外，還需要根據實際情況以必要的激勵，比如對擴大職責的加薪，或勝任更高要求的晉升，都會激勵員工愿意接受更多的挑戰。
開展縱向晉升機制
另外一個朋友的例子，L在一家企業從最初跟進幾十人的項目，到負責幾百人項目，再到承接公司TOP10的大客戶項目，從一個小項目主管，到項目經理，直至目前的區域項目總監。
只用了三年時間，相當于每一年都晉升一次，在項目管理的路徑上漂亮地完成了三級跳。
縱向晉升，讓一個人在同類性質的崗位上從適應，到熟悉，再到既專又精；從單純的工作內容管理，到管理他人，管理團隊。每晉升一次，就會刺激他向更高的目標跳躍，接受更大的視角，站到更高的格局。
縱向晉升需要注意以下幾點：
公司要有明確的晉升方向，在新人入職初始階段，就有一個明確的職業發展目標在指引他；
晉升一般有專業路線和管理路線兩個軌道，幫助員工確立適合他的跑道，只有正確的定位，才能事半功倍。
平臺切換
不同平臺，對同一個崗位的要求是有差異的。
比如人力資源崗位，對于互聯網行業，需要你個人有極強的跳躍思維和創新精神，同時更注重年輕團隊的文化營造，而金融服務性行業，則需要你有嚴謹的工作作風，更側重于工作的標準化建立和推行。
所以，你在一個行業或平臺積累的經驗，拿到另外一個行業或平臺，可能并不管用。
除了分析個人的擅長和特點匹配適合自己的平臺之外，在積累一定的行業經驗之后，你一樣會產生倦怠，而這時或許需要通過平臺的切換，來激發你未發現的個人潛力。
平臺切換需要注意以下幾點：
了解自己的優勢和擅長，匹配適合自己的平臺；
根據個人不同的發展階段，做到切換的有的放矢，理智而不盲目；
先行業，再企業，相信趨勢的力量，最后結合自己的專業和經驗確立適合自己的崗位。
轉換軌道
之前曾有這樣一個例子，在外企工作六年的J，我問他為什么做這么久還能依然保持工作的激情。
他笑著說“雖然是六年，但我并沒有一直做同一件事情啊。六年里，你知道我一共做了多少個崗位嗎？”
最初是前臺的業務崗，那時候單身經常出差，業績做的也非常好，后成家考慮到家庭，又因為喜歡培訓，對業務又熟悉，于是公司安排他轉到中臺負責業務支持的培訓工作，再后來因為課程講的好，又愿意幫助他人，又轉到目前后臺的綜合管理崗。
她的經歷每兩年就會轉換一次軌道，但因為對公司環境、業務、人員都非常熟悉，也有每一段經歷的疊加積累，從而過渡的很順利，而這個時間也符合波斯頓曲線的晉升的。
轉換軌道需要注意以下幾點：
因人而異，不可每人都通用，也因企業的實際情況而定；
找到個人與企業能夠契合的點，讓轉換進行的更順利，這樣無論企業還是個人均能產生績效；
轉換崗位，不是不勝任目前崗位的一種調崗，而是提供員工成長的另一種方式，是一種正向激勵，需要正面宣揚。
馬云曾經說過，人才離職兩方面因素，薪資和尊重，被奉為經典。但是這里還是要再加上去一點，人才培養！能與公司共同進步的員工當然是再好不過，但是更多的是企業能夠為員工提供更加遠大的成長空間，幫助員工與公司共同成長。