懷孕員工沒做好工作，給調(diào)崗她不樂意，怎么辦呀？
張女士是我們公司的某業(yè)務(wù)部門主管，工資構(gòu)成為基本工資4000元+績效工資2000元。最近張女士因懷孕請假過多導致任務(wù)未完成，績效考核得分不足60分。
公司認為其狀態(tài)無法承擔業(yè)務(wù)主管工作，為了保證部門目標完成，公司決定暫時調(diào)整張女士的工作職責，并取消其2000元績效工資，只保留每月4000元基本工資。
張女士不服，公司認為張小姐“拒不服從公司的工作安排和崗位調(diào)整”，準備以嚴重反規(guī)章制度為由辭退張女士。
請問各位HR，針對這一案例，你如何看待？公司或者張女士做法是否正確？身為咱們HR又該如何處理呢？
不管起因、過程如何復雜、曲折，但結(jié)果是“公司準備辭退她”，我想，在絕大多數(shù)單位，憑HR的力量，是不太可能推翻這個決定或準備的。
在分析這件事兒的基礎(chǔ)上，HR可以從中做一些溝通、善后工作，以適當平撫張女士的心情，減少出現(xiàn)其他意外情況的機率。
01 請假過多，無可厚非
懷孕是女性的一件大事，出于安全、負責任的角度，在常規(guī)懷孕請假情況之上適當多請一些假去保胎、安胎或做一些其他措施，都是可以理解的。
其實如張女士一樣“過多請假”，如果站在她或她家人角度，也完全可以理解。
這個“過多”是一個定性描述，每個人的理解可能不完全一樣，比如：
假如每半個月請半天假去檢查是正常的醫(yī)生要求標準，那么，我們可以說如果一個月請三個半天的假，算是請假“適當增加”吧，那“過多請假”又是多少呢，是每周半天、一天還是其他更多的？不好界定。
請假，可能與懷孕直接或間接有關(guān)，也可能與其他事情有關(guān)，由于沒有證據(jù)或本案沒有說明情況，我們不能猜測。請假，是每個員工的自由和權(quán)利，沒什么是或非之說。
02 考核不足60分，可以調(diào)崗
涉及兩個方面的事情：
1）請假過多導致任務(wù)未完成，考核不足60分。
請假多，與任務(wù)未完成或考核不足60分，是可以不直接劃等號的，也就是前者并不是導致后者的唯一原因，后者也并不是前者的必然結(jié)果。
就我看來，請假過多，最多是任務(wù)未完成和考核不足60分的原因之一。
這其間畢竟存在這種可能，那就是：請假多，也可以在未請假也就是上班時間段里通過努力工作而彌補過來，只要想“跟上”和“完成”，一定是可以有辦法的，要么自己親自上陣，要么請同事協(xié)助等，這樣，完成工作和考核超過60分是完全可能的。
就多數(shù)企業(yè)而言，任務(wù)未完成，由于沒有說未完成的程度或者說完成的百分比，不好說到底可以怎么來處理“未完成”這個結(jié)果。
但是，考核不足60分，就是通常講的不及格，一般就可以處理了，這在一般企業(yè)的考核制度都會有規(guī)定。
2）調(diào)整工作職責，是合理的
張女士考核不足60分、任務(wù)未完成，公司認為其無法承擔業(yè)務(wù)主管工作，這樣的“認為”是合理的，畢竟作為主管，不但自己工作應(yīng)當出色、起到表率和帶頭作用，而且還要管理好下屬，并且用實際行動和結(jié)果來證明自己的管理是有說服力的。
張女士的情況，確實是適合再擔任主管一職了。
為了保證部門目標完成，公司暫時調(diào)整其工作職責，也是出于管理和經(jīng)營的需要，在法律上是站得住腳的，另外，薪隨崗變，這也是合情合理合法的，難道說“普通業(yè)務(wù)員還可以享受著業(yè)務(wù)主管的薪資”？所以，其原來二千元績效自然就沒有了。
不過，職責調(diào)整后，新的崗位是什么？
這個崗位在公司里薪酬制度中的基本工資、績效工資是多少？
公司還是應(yīng)當按照新崗位來兌現(xiàn)；如果公司沒有調(diào)整其崗位名稱，只是調(diào)了一些職責，那么，公司就應(yīng)當按照與崗位相一致的薪資和考核工資，否則，就涉嫌違法了。
也就是說，公司的“調(diào)整工作職責”并不等同于“調(diào)整工作崗位”，這是兩個概念，不能混同。這就需要查看公司當時調(diào)整張女士工作職責時的書面通知或材料了。
03 張女士做法難說不妥，公司做法有點著急
分兩頭說：
1）張女士
前后貫通來看，張女士懷孕請假過多、任務(wù)未完成、考核不足60分、對公司調(diào)整工作職責不服等，這樣的事兒，落到任何一個員工頭上，恐怕也會如是對待。
懷孕，請假多，又不是我的責任，這是客觀要求或?qū)嶋H情況變化所必須要面對的，導致任務(wù)未完成，可張女士也算盡力了，眼看著工作有問題，上級領(lǐng)導難道不能早些想辦法嗎？
難道一定要等到“未完成”后再來算賬？
既成事實或者說給公司和部門已經(jīng)帶來的損失，上級領(lǐng)導沒有責任？
HR沒有監(jiān)管責任？
考核不足60分，誰知道考核數(shù)據(jù)、過程有沒有問題，還可以查驗一下。
自己懷孕了，于法于理于情都應(yīng)得到關(guān)照，企業(yè)也應(yīng)當承擔一定的社會責任，祖國后一代的茁壯成長不可能只是家庭或父母來全部承擔啊，這種情況下，就直接給把職責調(diào)整了，成長為一個主管，張女士容易嗎？
所以，她不服，是可以理解的。
2）公司
同樣，我們前后聯(lián)系著來看一下：
從結(jié)果看，張女士任務(wù)未完成，考核不足60分，假如過程、數(shù)據(jù)沒問題，按照通常的規(guī)定，張女士是不適合再擔任主管，公司是可以調(diào)整職責，待遇嘛，確實是新崗位新待遇而不應(yīng)還是老待遇，否則這怎么服眾。
但是，當張女士不服時，公司并沒有給予充分解釋說明和引導，也沒有與張女士商量一下調(diào)整到其他崗位，而是相對剛性的直接“準備辭退”。
且不說，張女士的“不服”與“拒不服從”是否高度一致，更不說“以嚴重違反規(guī)章制度為由辭退”的合法性；
還有就是“明知請假過多”各級管理人員還是審批了她的請假，還可能導致“任務(wù)難完成、考核難及格”等情況發(fā)生而不及時加以干預，這可以與“故意或放縱結(jié)果的發(fā)生”，這是管理不作為的表現(xiàn)，公司、HR都是有責任的。
還有，張女士是孕期，理當受到法律的保護，在工作、崗位、待遇甚至有利于下一代健康享育上都要照顧到。
綜合以上情況，公司的做法既著急，又沒有盡到公司的管理責任，還沒有盡到對孕期員工的照顧。如果張女士對單位提起仲裁，單位就尷尬了。
04 HR可以溝通或善后
公司準備辭退張女士，張女士肯定是不服的，家人了解情況，或咨詢法律人士后，極可能會提起仲裁，提出諸如違法辭退、要求賠償之類的請求。
不敢百分百說請求會得到仲裁支持，由于里面的不少細節(jié)還需要提供，而本案并沒有闡述清楚，我認為這個仲裁，張女士一定程度上有勝算的。
好在公司還只是“準備辭退”，還沒有做出具體的辭退行為。這時，HR可以找找上級領(lǐng)導、公司法律顧問等商量一下這件事，曉以利害，爭取協(xié)商解決，不要鬧到仲裁。
基于此，我認為HR要從中做些文章，可以再咨詢一些勞動法方面的法律工作者，如果與仲裁庭的人員比較熟悉就更好了，咨詢他們后心里就有更底一些。
在征得公司上級領(lǐng)導同意的前提下，HR當好溝通、協(xié)調(diào)、和解這個角色，付出一定成本，不走上仲裁妥善處理為好，也就是說，要么不辭退，協(xié)商解除，給一定費用；要么作出辭退，給付更多費用；或者其他解決辦法。只要雙方愿意協(xié)商解決，就一定有解決的辦法。
非HR部門在對待、處理員工問題上，多數(shù)情況下是比較直接、簡單的，成熟考慮勞動法的時候就更少，在可能造成既成事實的情況下，HR能做的，一是從中溝通、協(xié)調(diào)和善后，二是總結(jié)教訓讓大家提起注意，三是HR主動介入平常的員工管理中。
