公司招聘缺口越來越大，關于招聘的這些誤區提早讓老板知曉
隨著人才流動的加劇，很多HR反應招聘越來越困難了，很多95后乃至90后都很難穩定。通常而言，當核心人才流失，招聘到新人再到新人上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的1倍到1.5倍。可以說，招聘環節同樣是企業的運營管理成本。
下面我從服務過的上百家企業咨詢案例中，總結一下招聘管理中的常見誤區，幫助企業思考和審視招聘方面深層次問題的思路方法。
誤區1：沒有人才儲備，隨時抓人
人才儲備已經是現在很多企業的共識。成功的企業招聘經驗，大都是提前進行人力資源規劃和儲備，而不少中小民營企業，對待招人還停留在什么時候需要什么時候招的前提上。沒有人才規劃，更談不上儲備。
當出現緊急用人時再招聘，但是這種招聘方式一是比較匆忙，容易降低用人標準；另一方面，HR的招聘工作同樣需要時間，不能馬上到位。一般主管級以上人才招聘周期大概要3到4個月...
問題根源：以上問題的根源，是因為企業在招聘方面重執行，輕規劃，缺少前瞻性、戰略性思考，沒有提前進行人力資源規劃和儲備。
優化建議：
1) 人力資源部根據企業年度發展規劃、業務發展目標、組織發展需要及企業人才現狀盤點情況，年初進行人力資源規劃，明確為什么招人？招多少人？招哪些崗位？每個崗位多少人？以此確定年度招聘計劃目標。
2)招聘工作常年不懈的開展，做到未雨綢繆，根據預判（如某方面業務量突增用人、人才團隊不穩定更換等），提前儲備一些合適的候選人簡歷或備選人才，建立人才數據庫。
3)企業日常用人時，可通過輪崗、掛職、實習等方式，提前對核心管理和業務骨干人才的后續梯隊人才進行儲備和培養，以減少因為核心崗位人才離職對企業帶來的負面影響。
誤區2：沒有明確的用人標準
用人需求和標準不清晰當是很多中小民營企業招聘中較為常見問題。
首先，招人的標準都搞不清楚很難招到合適的人選。HR也很難分清楚是招領導喜歡的人還是企業需要的人？招德才兼備、完美、高大上的人還是認可并適合企業的人？人才要高配還是低配？
表現及影響：不少中小民營企業沒有明確的組織架構，部門職能分工不清晰，沒有針對性的崗位說明書，即使有，也是流于形式，實際做的工作與崗位說明書描述不一致，崗位勝任力就更談不上了。
即使人才進來了，但入職后發現實際工作與招聘描述上差別較大，最后還是離職流失，或者是人才入職后，發現人才具備的能力與崗位偏差比較大。
還有種情況是，招人跟著老板的感覺走，老板喜歡高學歷、高文憑的，就把高學歷、高文憑作為硬條件一刀切；老板喜歡高大上的外資或海歸人才的，外企或留學背景作為第一考慮因素；老板追求完美的，就把既高大上又德才兼備作為招人標準，對于人才的要求并不是按企業實際出發的。
靈活多變是很多中小民營企業的優勢，但如不加以有效的引導，也會給招聘工作帶來很大問題。
這個月老板說一定要招高學歷背景的，人力資源部辛辛苦苦找了很多高學歷背景的候選人，由于老板經常出差還沒來得及面試，到了下個月，準備給老板面試時，老板可能受了某些人或事的影響，思想觀念已經轉變了，忽然說，學歷背景不是第一位的，有實力、能干才是第一位的，人力資源部跟在老板后面疲于奔命，事倍功半，嚴重影響了招聘效率，增加了招聘成本。
另外，也有的企業，老板一個用人標準、用人部門負責人一個標準，人力資源部自身也有一個標準，這幾個標準之間有矛盾，于是人才就這樣不知不覺在幾個用人標準間輾轉后流失，有些即使勉強過關被錄用，后面還是因為不同領導用人標準不同，導致人才流失。
如人力資源部看中，用人部門不太愿意要的，雖然勉強錄用了，試用期轉正時，部門領導不予通過導致人才流失，浪費了很多人力物力。
最后的結果是人員走馬燈似的換，不停地進進出出，既造成了很大的人力成本浪費，也嚴重影響了企業的發展。
問題根源：以上問題產生的根源，是因為中小民營企業用人需求和標準不清晰，沒有事先明確和達成共識。
優化建議：
1)首先明確組織職能分工、擬招聘崗位的職責和需要的核心能力，以此作為崗位用人標準確定的主要依據。
2)人力資源部事先與老板溝通，明確公司用人的理念及不同崗位用人標準，立足企業實際，而不完全是領導個人喜好，確定用人標準。
3) 人力資源部將公司用人標準，與用人部門事先溝通并達成共識。
4)明確人力資源部、用人部門和老板在招聘流程中各自的權利和責任，事先明確分工，以減少摩擦和內耗。
5)提升人力資源部人員的專業性，做好老板的左膀右臂功能，做好參謀，將人力資源工作由被動接受變為主動影響。
6)走出用人標準理念誤區：德才兼備的優秀人才永遠是緊缺的，不一定能找到。在德才不能兼備的情況下，企業要根據自身不同發展階段、業務發展需要、行業特點、崗位特點、企業文化、區域人才市場狀況等綜合確定用人標準，并可動態調整，如可以有的崗位選擇高配，有的崗位選擇低配。
7)事先確定好企業用人底線和原則，并嚴格執行標準，用人底線和原則盡量不要經常變。
誤區3：招聘的隨時性，缺乏配套的政策支持
很多HR都在苦惱一個問題，招不到人就背鍋。僅僅一個招人的問題是HR的問題還是整個公司的問題？
很多老板的想法，招不來人，就是人力資源部的問題，不行就換人。而在幫企業做咨詢診斷的過程中，我們發現，很多企業的招聘問題，表象在招聘，根源卻在其他。
首先現在的招聘形勢早已不是買方市場，而是賣方市場。對于你真正想要的緊缺人才，市場上其他企業也需要。
對于求職者而言，就是進行比較選擇再決定去哪家的問題。所以，招聘要做的就是把企業作為一個產品進行營銷，營銷是否成功，就是企業提供的職位及綜合待遇與其他企業比是否有競爭力，這里面可以比較的因素包括：公司品牌及影響力、行業領域、薪資福利、人才培養體系、職位晉升空間、領導風格、企業文化、所在區域、辦公環境等。
以上方面，一般情況下，企業擁有的優勢越多，企業的核心競爭力越強。反之，如果企業沒有任何優勢，那招人難的問題就很難從根本上解決。所以，吸引求職者的內在因素是企業的綜合實力，是企業的勢和老板的勢。
需要說明的是，在人才爭奪大戰中，與大企業比，中小民營企業并不是完全沒有優勢。我咨詢服務過的一家初創企業，做區塊鏈和大數據業務，剛成立6個月，企業還處于虧損狀態，也不知名，就吸引到了十幾位來自阿里巴巴、華為、IBM等知名企業的中高管和核心技術人才加盟，很多人還是降薪過來的，為什么？
因為這家企業擁有明確的業務發展前景規劃、相對清晰的組織分工、健全的股權激勵機制、人性化的管理風格，以及富有創業激情的工作氛圍。
問題根源：如果企業招聘有問題，根源一般不只是招聘。只有跳出招聘看招聘，深入分析企業的優勢和不足，這樣才能找到問題根源，制定出有效的招聘策略。
優化建議：
1)調整觀念：招聘是系統工程，一定要跳出招聘看招聘，不能簡單將招聘定義為人力資源部的事。
2)人才是靠吸引的，梳理公司在人才吸引方面的核心競爭力，如分析用工市場情況、企業的勢、老板的勢，并以此確定招聘員工的策略和標準。
3)完善人才激勵體系，加強對人才的吸引力，招人方面的政策支持要明確？
4)明確用人部門在人才招聘和管理中的責任，與人力資源部招人工作進行利益捆綁。
5)招聘其實是對公司的營銷，要樹立營銷的觀念，變被動為主動。
誤區4：老板沒有意識到人力資源成本的問題
關于“企業經營的根本，是產品還是人？”的爭論已經持續了好多年，但是不可否認的是人力資源成本正在逐年攀升。
有很多中小民營企業的創始人，是做市場、產品或技術出身的，他們對業務非常精通和熱衷，對管理不是很擅長，或者興趣不大，認為招人就是人力資源部的事，不能為企業創造效益，老板的精力應該放在為企業創造效益的市場或產品、技術方面。
通常持這種傳統理念的企業，受老板的觀念影響，其他中高管團隊也大多是重業務、輕管理，人力資源部地位比較低，沒有專職人員或即使有，但專業化能力不足，進而又進一步弱化了人力資源管理的地位。
一個對人才和人力資源管理工作不重視的企業，很難有很好的運營管理水平。即使業務大發展時企業盈利狀況良好，但企業的可持續發展和健康程度一般是堪憂的。
問題根源：很多企業招人難問題的深層次原因，是還沒有把招聘工作放到老板真正重視的戰略地位，還沒有把人才真正當作資源，還沒有充分認識到，人才經營也是在為企業創造價值！
優化建議：
1)觀念轉變：企業的人才經營理念往往更能體現企業價值。
2)重視人力資源管理，可以選擇通過外部咨詢專家方式，提升企業人力資源管理的專業程度。
以上是我對中小企業在人力資源方面常見誤區的解讀，當然不僅限于上述內容。歸根結底，還是需要企業重視招聘，重視人力資源管理才能更好的去解決和優化。