常言道，讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)。HR在招聘工作中，除了閱人更要識人。一旦識人不明，出現(xiàn)不良員工做出損害公司利益的事情就是大問題了。
有的員工鬧情緒或者出現(xiàn)離職時候不配合工作交接的情況是HR最棘手的情況之一。當(dāng)出現(xiàn)這一情況，有的公司采取延發(fā)工資或者少發(fā)、不發(fā)工資以應(yīng)對，這樣的方式對嗎？
本文帶你了解一下！
法律對員工辦理工作交接的義務(wù)有明確的規(guī)定—《勞動合同法》第50條規(guī)定：“……勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接”。
除《勞動合同法》的一般性規(guī)定外，針對某些特殊崗位的員工還有更明確的專門立法規(guī)定辦理工作交接的法定義務(wù)，如《會計法》第四十一條規(guī)定：“會計人員調(diào)動工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續(xù)。”
不過，面對屢屢發(fā)生的離職員工不辦理工作交接情形，實務(wù)中，用人單位將需要更多的“辦法”維護自身的合法權(quán)益，保證必要時刻能夠盡可能地促使員工配合履行辦理工作交接的法律義務(wù)。
是否可以拒絕支付經(jīng)濟補償金？
《勞動合同法》第50條在規(guī)定辦理工作交接是員工法定義務(wù)的同時，進一步規(guī)定“用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。“可見，拒付經(jīng)濟補償金本身是用人單位的法定權(quán)利。然而拒付經(jīng)濟補償金是《勞動合同法》提供給用人單位僅有的制衡手段，如員工無經(jīng)濟補償，則用人單位還需要尋找其他的替代手段。
能否暫緩出具解除勞動關(guān)系證明？
暫緩辦理這些事項會很大程度上影響到勞動者在新雇主處入職，所以對于想要盡快入職新用人單位的勞動者會形成一定的壓力，并促使勞動者辦理交接。
但從法律規(guī)定而言，《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。故用人單位在使用此措施時需要謹(jǐn)慎操作，控制法律風(fēng)險。
具體而言，用人單位需要注意：
a. 用人單位的離職交接要求的具體事項具有合理性；
b. 控制“暫緩“時間不要超過法定時限，如果暫緩并未能促使員工配合交接，那么仍然及時出具離職證明并辦理為宜。否則，員工將可能得以主張用人單位的行為對自己造成的損失。
實踐中不乏用人單位長時間拖延辦理離職手續(xù)，導(dǎo)致員工成功主張賠償?shù)陌咐T工提出的損失賠償可能包括失業(yè)、醫(yī)療、生育保險的損失以及未能入職下家雇主的潛在收益損失。
是否可以暫緩支付未結(jié)費用？
拒付經(jīng)濟補償金對很多員工并不適用！那么，公司是否可以選擇暫緩或不支付其他未結(jié)費用呢？如最后一個月工資、年休假補償、獎金、報銷款項，是否可以等到辦理工作交接完畢再支付？
從法律規(guī)定來看，此種做法存在一定法律風(fēng)險。
首先，《勞動合同法》僅規(guī)定了經(jīng)濟補償金在辦結(jié)工作交接時支付，并未涉及工資、報銷等事宜。
其次，勞動部《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：”勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”
再者，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定未休年休假補償屬于公司應(yīng)當(dāng)在員工解除或者終止勞動合同時結(jié)清的款項。
可見，公司拖延支付工資會有違法風(fēng)險。
當(dāng)然，暫緩支付工資在實踐中確實對促使員工辦理交接起到一定的作用，用人單位可以考慮采取一定的變通措施防范法律風(fēng)險。
其一，用人單位可以與員工在勞動合同中對離職工資約定結(jié)算辦法和支付時間、損失賠償扣款。
其二，完善獎金制度。獎金屬于勞動報酬的一部分，但是往往很多用人單位的獎金均是基于獎金政策發(fā)放的。
其三，完善報銷流程，將報銷作為離職交接的內(nèi)容之一。報銷款項作為員工已經(jīng)因公支出的費用，用人單位拒絕支付是缺乏法律依據(jù)以及合理性的。不過，用人單位對報銷材料按照流程進行審核和支付卻是理所當(dāng)然的，任何不符合報銷流程、未審核完畢的費用，用人單位可以不予支付。
能否直接向員工主張損失？
勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
所以如果公司可以舉證員工造成的損失的，可以要求員工賠償。
就實際情況而言，多數(shù)情況下是沒有辦法給未交接員工定性損失賠償標(biāo)準(zhǔn)的。
例如：某員工因為離職時未妥善交接客戶信息，導(dǎo)致公司未能獲得該客戶的收益，這樣的潛在收益損失很難被認(rèn)定為直接損失，更無法對員工要求賠償。
所以，如果存在上述情況，公司需要有直接損失的界定舉證，以下幾點用人單位可以注意下：
1. 量化損失并提供支持文件 – 如實際承擔(dān)了違約金、支付了罰款的憑據(jù)、雇傭第三方替代離職員工履行職責(zé)的支出、甚至是用人單位為了讓其它員工履行離職員工職責(zé)而支出的加班費、與客戶之間的溝通記錄等；
2. 反復(fù)催告員工履行職責(zé)并告知其可能產(chǎn)生的損失 – 用人單位反復(fù)催告并明確后果而員工仍然怠于履行義務(wù)的情況下，員工的過錯會更加明顯，這會為用人單位在處理后續(xù)爭議時帶來優(yōu)勢；
3. 積極避免損失并保存證據(jù) – 很多時候，之所以損失無法被認(rèn)為是離職員工直接導(dǎo)致的， 往往是因為用人單位方面很大程度上也沒有盡可能采取行動避免損失或采取了行為卻無法舉證。
4. 事先約定 -如在合同中約定“不辦理工作交接的，用人單位委托其他人或機構(gòu)代理這些工作的費用或安排其他員工加班的加班費將被視作為不辦理工作交接的損失”，這將為用人單位主張損失提供更多的約定依據(jù)。
隨著人才流動的常態(tài)化，新員工入職，一些老員工離職已經(jīng)是很正常的現(xiàn)象。維護好員工勞動關(guān)系，順利解除勞動關(guān)系將是考驗HR的關(guān)鍵指標(biāo)。上述方法只是經(jīng)驗之談，實際中會存在各種狀況，歸根結(jié)底還是保護好員工利益才是維護公司利益的核心。