員工請假可以不批嗎？今天統一解答！
據媒體10月28日報道，江蘇南京一名員工因抑郁癥口頭請病假，卻被公司按曠工處理并予以解雇，這一事件沖上了微博熱搜榜。
這個案例中暴露出來的員工管理相關問題引起打工人和HR們的反思。今天，咱們一起來通過這個案例學習相關知識～
01 案例回顧
2021年11月，南京的馬女士入職了一家房地產公司做銷售顧問，雙方合同期限至2024年11月。
去年3月16日，馬女士被診斷為抑郁癥，醫囑建議休假一周。次日，馬女士將診斷證明和病假條發給了單位負責人，并在釘釘上提交了請假申請。
3月27日，馬女士跟領導打招呼去復查，未來得及履行相應請假手續，后來公司便以其曠工3天為由將其解聘。在經過勞動仲裁后，馬女士向法院提起訴訟，認為公司違法解除勞動合同，要求賠償共計4.1萬元。
對此律師表示，民法上，病患員工的生命權、健康權，是高于勞動權的，是否患病的實質審查高于程序性規定的審查。“此案中，患病員工不光能證明口頭請假，而且提供了診斷證明。公司因此以曠工為由開除員工，法律及情理上均站不住腳。”
近日，南京市六合區人民法院速裁庭審理后認定，公司解除勞動合同依據不足、程序違法，應支付馬女士3.3萬賠償金，房地產公司不服提請上訴，二審法院維持了原判。
身在職場，大家經常會因個人、家庭或其他原因需要休假。事假、病假、婚假、產假、探親假……
那哪些假期是單位必須批準的？哪些是可以協商的？哪些是有固定期限不能打折扣的？一起來看~
02 事假：決定權在單位
事假是員工因私事或其他個人原因請的假。
請事假看似非常簡單的事情，但如果HR處理不當就會存在一定的法律風險。
一、請事假的批準權在于用人單位
在用人單位的日常經營管理過程中，員工除國家已明確規定的各種公休節假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開工作崗位的可請事假，但批準權在于用人單位。
員工提出請事假的，原則上應由本人事先親自提出書面申請，填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時間，再按用人單位相關工作人員的管理權限進行審核批準，由主管領導簽字審批后，報人事部門備案。
如果員工未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經批準續假而逾期不歸的，應按曠工論處。
一般情況下，員工不會存在惡意請事假的情形，這樣的結果就是得不償失，除非是遇到萬不得已的事情。
所以，作為用人單位在遇到員工因故請事假的，在不影響本職工作的情況下，可以給予批準。
另外，用人單位應當完善自身的規章制度，明確員工請事假的流程及批準權限，既要依據規章制度進行審批，還要綜合考慮員工的實際情況，以彰顯企業文化。
二、事假工資怎么發？
員工請事假期間并未向用人單位提供勞動，用人單位原則上無需向員工支付事假期間的勞動報酬。
雖然《工資支付暫行規定》對員工請事假是否計發工資未作出明確規定，但是，各地的工資支付規定均對此做出明確的規定：
《北京市工資支付規定》第22條規定：
◇勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。
《江蘇省工資支付條例》第26條規定：
◇勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其期間的工資：（一）在事假期間的；……。
《廣東省工資支付條例》第25條規定：
◇勞動者因事假未提供勞動期間，用人單位可以不支付工資。
由此可知，若員工請事假，用人單位可依據當地的規定進行處理。
如果用人單位的規章制度中對于員工請事假期間工資的計發方式有明確規定的，依據制度的具體規定進行處理。
03 病假，必須給
病假，是指職工本人因患病或非因工負傷，需要停止工作進行醫療時，用人單位應當給予的醫療假期。
一、只要職工出示相應證明，病假必須批準
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：
（一）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。
（二）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。
由于職工身體不適才需要休病假，所以，職工只要提供醫院出具的證明、履行請假手續，用人單位就必須批準。
二、病假工資怎么算？
病假工資計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
病假工資的計算基數不得低于當地規定的最低工資標準。
其中又按照病假時間長短有所區別：
1、職工因病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應支付的病假工資（疾病休假工資）標準為：
◇連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；
◇連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發；
◇連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；
◇連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；
◇連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。
2、職工因病或非因工負傷連續休假超過6個月的，企業應支付的病假工資（疾病救濟費）標準為：
◇連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發；
◇連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發；
◇連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。
04 婚假，必須給
婚假，是指職工本人因結婚依法享受的假期。
一、用人單位不能拒絕員工休婚假，但可以協商休假時間
根據《國家勞動總局、財政部關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》規定：
職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。
其中，根據人社部答復，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應當參照國家有關規定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇。
婚假是國家規定的法定假期，在用人單位不能拒絕職工休婚假的前提下，可以結合工作實際與職工協商具體的休假期限。
二、婚假工資怎么算？
不少企業對婚假的時間和婚假的工資支付有自己的“規定”，根據法律規定，用人單位可以制定本單位的規章制度，但是各個單位的規章制度必須符合國家或地區的法律法規和規章。
如果違反現有的法律法規和規章，這個規章制度就是違法的無效的，對職工并沒有約束作用。
如果單位硬要按“公司規定”辦事，由此侵犯了職工的合法權益，可能會有被被投訴的風險。
根據《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》規定，假期在三個工作日以內的，工資照發。
05 喪假，酌情批
一、必須批準，但未明確具體天數
《勞動法》雖然規定了員工享有喪假，但沒有明確具體的天數和操作標準。
目前通行的做法是參照《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》執行。該《通知》明確：
職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位酌情給予一至三天的假期。
這個規定雖然是針對國企，但民營企業一般也是參照執行。所以，多數地區的實踐均為3天喪假。但請注意，規定并未規定必須是3天，即從這里理解，可以超過3天，也可以低于3天。
司法實踐中是怎么看的呢？
當然，根據勞動爭議的特性，各地自然是不一致的。多數觀點認為，企業制度有規定，或者雙方有約定的情況下，以規定或約定為準，但一般不少于3天。
二、喪假工資怎么發？
在批準的喪假期間，職工的工資照發。途中的車船費等，全部由職工自理。
