小保報 第24期合集——人事案例分析
24-01勞動者未完成離職交接，用人單位可以扣發工資嗎？
【人事案例】
高某于2015年8月15日入職某生物科技公司，任職工程師，雙方簽訂書面勞動合同，約定高某的月工資為7000元。高某于2017年10月31日離職，某生物科技公司以高某未完成工作交接為由，拒絕向其發放10月份工資，高某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某生物科技公司補發10月工資。庭審中某生物科技公司認可拖欠高某10月1日至31日期間工資，但稱高某的工作崗位為工程師，屬技術工種，在工作期間管理并掌握公司的工程技術及計算機系統，如果其不完成工作交接，則會對公司正常運營造成影響，因此，在高某未完成交接工作的前提下該公司拒絕支付當月工資。
請問高某的仲裁請求會得到支持嗎？
【答案】仲裁委員會支持了高某的仲裁請求，裁決某生物科技公司向高某支付2017年10月工資7000元。
【評析】《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款規定，用人單位應按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。本案中高某雖在離職時未完成工作交接，但不應作為扣發其工資的法定事由，某生物科技公司應向高某及時足額支付當月工資。另外，離職員工辦理工作交接為勞動者應盡的后合同義務，從員工的角度而言，應配合原用人單位做好工作交接、辦理離職手續。某生物科技公司若能夠證明高某存在不交接工作文件行為，并且該行為確實給公司造成實際損失的，可有權要求其賠付相應的經濟損失。
24-2 公司支付的解除勞動合同經濟補償金該繳納個人所得稅嗎？
【案例】
魏某于2015年進入某公司擔任供應鏈總監，雙方簽訂了書面勞動合同。此后，因公司業務調整，某公司與魏某簽訂了《協商解除勞動合同協議》，確認雙方勞動合同于2017年6月1日解除，某公司將向魏某支付解除勞動合同經濟補償金數額為稅前220095.78元。該協議第三條約定，“受制于本協議第五條的約定，甲方（某公司）將于2017年6月5日前將本協議第二條約定的解除勞動合同經濟補償金匯入乙方（魏某）的工資賬戶，并依法為乙方代扣代繳個人所得稅。在甲方向乙方支付本協議規定的款項后，甲方將不再欠付乙方任何工資、獎金、補貼、加班費、未休年休假補償、社會保險費、住房公積金、附加福利、經濟補償金及雙方勞動關系項下的任何其他款項。”2017年6月3日，某公司向魏某支付了192546.83元的解除勞動合同經濟補償金，魏某主張雙方協議約定的220095.78元并未達到國家規定的解除勞動合同經濟補償金扣稅標準，不應繳納個人所得稅，其向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求某公司支付解除勞動合同經濟補償金差額。
請問魏某的請求會得到仲裁庭的支持嗎？
【答案】 仲裁裁決某公司支付魏某解除勞動合同經濟補償金差額27548.95元。
【評析】據《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》規定“個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用) ，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過部分按規定，計算征收個人所得稅”。依據此條規定，魏某應領取的解除勞動合同經濟補償金220095.78元，低于2016年度北京市職工平均工資3倍數額（277431元），故不應當繳納個人所得稅。
24-3 不同意用人單位調崗，個人應及時表達意見
【案例】
司某于2015年8月到某公司工作，雙方簽訂了期限為三年的勞動合同。2017年1月，某公司因生產經營狀況發生變化，關停了企業幾處加工車間，并向司某出具了《調崗通知書》，將其調崗至其他車間工作。司某收到此通知書后，因對新崗位和相關待遇不滿，自收到調崗通知書后未向某公司提交針對調崗的意見，也未再到單位上班。之后，某公司向司某送達了《解除勞動合同通知書》，以司某曠工為由與其解除了勞動合同。司某隨即到仲裁委申請仲裁，要求繼續履行雙方簽訂的勞動合同。
請問司某的仲裁請求會得到支持嗎？
【答案】仲裁委駁回了司某的仲裁請求。
【評析】根據勞動法規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。也就是說單位在對員工做出調崗等變更合同的行為時，必須與勞動者協商一致。協商一致不僅體現在最終的協商結果，也要有與員工協商的過程。本案在庭審中，司某承認企業經營狀況發生變化，需要關停部分車間，并且公司在關停車間之前與其進行過溝通及協商，但企業在為其出具《調崗通知書》后，其未針對調整后的崗位發表不同意見，而是一直不到單位上班，也未提供已請假的證據，其行為導致的直接結果為曠工，已屬于嚴重違反用人單位規章制度的情形，故某公司與司某解除勞動合同并不違反法律規定。
24-4用人單位要求勞動者支付培訓費是否合法？
【人事案例】
某科技公司與李某簽訂了《勞動合同》，李某擔任助理服裝設計師一職，其接受某科技公司委派前往德國接受專業培訓，雙方就此達成一致并簽訂了《培訓協議書》。《培訓協議書》中約定，李某自培訓第一天開始將為某科技公司服務36個月，若李某中途提出辭職、勞動合同到期不續簽或違反公司的規章制度被某科技公司辭退，李某應向某科技公司返還全部培訓費用。返還的方法為：返還的培訓費將在最后一個月的稅后工資中扣除，若工資不夠支付時，應在辦理離職手續時向某科技公司財務支付完畢。某科技公司隨即派李某前往德國進行專項技術培訓、調研、觀摩學習等活動，并支付相關費用50000元。李某在國外培訓完畢之后，工作不滿一年就以“個人原因”為由，提出辭職申請，某科技公司挽留無果的情況下批準了辭職申請。某科技公司將李某最后一個月的工資用于沖抵部分培訓費用15000元，并要求李某在辦理離職手續時向某科技公司支付剩余培訓費用35000元。李某拒絕支付剩余培訓費，某科技公司遂提出仲裁請求：要求李某向某科技公司支付剩余培訓費35000元。
請問科技公司的仲裁請求會得到支持嗎？
【答案】仲裁委裁決李某向某科技公司支付培訓費用35000元。
【評析】本案的爭議焦點在于勞動者在約定的服務期限內以“個人原因”提出辭聘申請，是否該向用人單位支付培訓費。 《勞動合同法》第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
24-5人事爭議當事人應當在仲裁時效內維權
【人事案例】
趙某原系某電視臺編制內工作人員，2003年9月，雙方首次簽訂聘用合同，合同約定期限為2003 年9月1日起至2012年8月31日止，崗位為新聞中心部門編輯。趙某稱，2007年3月起因病不能堅持正常工作，開始請病假，隨后前往英國治療。但由于病情反復發作，便無法再行工作。其間，曾多次采取書面和口頭形式向電視臺領導請假。但自2009年7月起，電視臺突然停發了本人工資，因生病長期在國外治療，無法回國找電視臺主張權利。同時，趙某指出本人與電視臺簽訂的聘用合同于2012年8月到期，電視臺未履行通知本人是否續簽的義務。直到2016年10月本人年滿55歲辦理退休手續時，才被發現電視臺已經在2010年2月26日登報與其解除人事關系，本人檔案也已轉回了戶籍所在地的街道辦事處。現要求仲裁確認2003年9月至2016年10月期間雙方存在人事關系以及請求支付2009年7月至2016年10月期間拖欠的工資。
庭審中，電視臺辯稱，趙某原系電視臺在職在編人員，雙方簽有10年期限的聘用合同，自2007年開始，趙某在未辦理任何休假手續的情況下，無故曠工多年，在單位采取郵寄送達方式無法與其取得聯系情況下，依據聘用合同和本單位相關規定，于2009年7月作出停發其工資、解除與其之間聘用關系的決定，此行為合理合法，并無不當。同時，電視臺指出趙某的請求已經超過仲裁時效的規定。針對電視臺的辯稱，趙某主張出國治療、請病假事宜，電視臺領導是知道的，針對電視臺仲裁時效的抗辯理由，趙某稱2016年10月辦理退休手續時才知道人事關系解除，時效應從此時起算，2016年12月提起仲裁申請，并未超過勞動人事爭議仲裁時效的規定。
請問趙某的仲裁請求會得到仲裁委的支持嗎？
【答案】仲裁委經審理，駁回了趙某的仲裁請求。
【評析】本案爭議焦點為趙某申請人事爭議仲裁，是否超過時效的規定。法律規定，當事人自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內申請仲裁，仲裁機構予以受理，人民法院應予以認可，事業單位與受聘人員之間發生的人事爭議仲裁時效為一年。當事人應當自權利被侵害之日起一年內申請仲裁。本案中，趙某未能證明其已履行請假手續造成曠工事實，電視臺據此作出停發工資和解除聘用合同的決定并無不當。電視臺在作出解除決定后，采取掛號信郵寄和登報告知方式送達，符合程序規定。故趙某提出的電視臺未履行告知義務的主張，仲裁委未能采納。仲裁委認為雙方人事爭議起始時間應從公告送達生效之日（2012年4月26日）起算。鑒于趙某在庭審中未能證明本案存有時效中止、中斷的情形，仲裁委對電視臺主張趙某申請仲裁已超過仲裁時效的抗辯理由予以采納，對趙某提出的支付2009年7月至2016年10月期間拖欠工資的請求不予支持。
