小保報 第25期合集——人事案例分析
25-1勞動者非“背鍋俠”，規章制度須合法合理
【人事案例】
楊某系某超市員工，于2014年12入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定楊某的崗位為服裝組組長，月工資為4000元。超市制訂的《商品定期盤點損耗標準及處理辦法》中規定，損耗超過標準部分達0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同。2016年年終損耗盤點結果顯示，楊某負責的服裝部分超標38.30%，紡織部分超標3.72%，鞋帽服飾部分超標1.26%，給超市造成的損失達35萬多元。2017年1月底，超市以楊某嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損失為由，與其解除了勞動合同。楊某不服，提出了仲裁申請，要求超市支付違法解除勞動合同賠償金。庭審中，楊某稱2016年的損耗有27萬元是商品不合格及過期造成的，與其無任何關系，且不應計入損耗；剩余8萬余元損耗屬于正常丟失，所有門店服裝類的損耗都是超標的，主要原因在于門店人員太少無法避免（丟失），且門店有防損員，在收貨及收銀時均有可能發生丟貨，故其不應對損耗承擔責任。超市則表示不清楚損耗具體發生的原因，只有門店具體操作人員才能知曉。
請問楊某的仲裁請求會得到仲裁委的支持嗎？
【答案】仲裁委裁決超市向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。
【評析】仲裁委審理認為，雖然超市的規章制度中規定，損耗超過標準部分達0.30%以上，超市可以與楊某解除勞動合同，但超市店面發生商品損耗可能發生在諸多環節，如進庫、出庫、結賬、顧客偷盜、內部盜竊等。楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個具體環節、因何原因而產生，超市并不知情，且超市專門成立了防損部門，亦無有力證據表明是在楊某所能掌控的環節和范圍內發生了損耗，故超市的解除行為缺乏充分的事實依據，應當向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。
25-2“干一樣的活，給的錢不一樣”能不能要差額？
【人事案例】
王某于2015年2月16日入職某信息科技公司，擔任產品營銷經理，入職當天王某與某信息科技公司簽訂了書面勞動合同，合同中約定了王某每月基本工資5000元及提成另計的工資標準。工作后王某一直覺得自己的工資在同部門中屬于偏低，后得知同部門的同事在工作一年后基本工資都在8000元以上并有另計提成，王某找到了部門經理要求立即補發之前的基本工資差額并且調整基本工資標準但被拒絕。王某遂申請勞動仲裁，要求某信息科技公司按照“同工同酬”的標準支付其在職期間的工資差額。
請問王某的請求會得到仲裁庭的支持嗎？
【答案】仲裁委裁決超市向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。
【評析】仲裁委審理認為，雖然超市的規章制度中規定，損耗超過標準部分達0.30%以上，超市可以與楊某解除勞動合同，但超市店面發生商品損耗可能發生在諸多環節，如進庫、出庫、結賬、顧客偷盜、內部盜竊等。楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個具體環節、因何原因而產生，超市并不知情，且超市專門成立了防損部門，亦無有力證據表明是在楊某所能掌控的環節和范圍內發生了損耗，故超市的解除行為缺乏充分的事實依據，應當向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。
25-3連續工作滿十年，單位無權選擇終止勞動合同
【人事案例】
2016年3月3日，張某所在的某連鎖超市公司以勞動合同到期為由終止了與其的勞動關系，張某不滿該決定，與某連鎖超市公司交涉無果后提起仲裁，要求其支付違法終止勞動合同賠償金。庭審中，張某主張其于2004年入職某連鎖超市公司，截至2016年3月3日已連續工作滿十年，某連鎖超市公司應與其簽訂無固定期限勞動合同。某連鎖超市公司2011年3月4日雙方簽訂的五年期固定期限勞動合同，主張雙方僅簽訂過一次書面勞動合同。張某提交其社會保險個人權益記錄以及某連鎖超市公司向其出具的《終止合同通知書》，社會保險個人權益記錄顯示某連鎖超市公司自2004年2月為其繳納養老保險，《終止合同通知書》顯示張某在連鎖超市公司的累計工作年限為12年。
請問張某的仲裁請求會得到支持嗎？
【答案】
【答案】仲裁委裁決超市向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。
【評析】仲裁委審理認為，雖然超市的規章制度中規定，損耗超過標準部分達0.30%以上，超市可以與楊某解除勞動合同，但超市店面發生商品損耗可能發生在諸多環節，如進庫、出庫、結賬、顧客偷盜、內部盜竊等。楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個具體環節、因何原因而產生，超市并不知情，且超市專門成立了防損部門，亦無有力證據表明是在楊某所能掌控的環節和范圍內發生了損耗，故超市的解除行為缺乏充分的事實依據，應當向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。
25-4未約定競業限制補償，勞動者履約單位仍需支付
【人事案例】
周某于2013年7月15日入職某網絡公司，從事軟件工程師工作，雙方訂立了3年期限的勞動合同，約定周某的月工資為3萬元。此外，雙方訂立了《保密及競業限制協議》。在該協議中，雙方約定，周某在工作期間及離職后，應當保守其所知悉的網絡公司的商業秘密，且在離職后2年內，周某不得到生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作或提供勞務等。2016年7月14日勞動合同到期后，網絡公司在支付給周某終止勞動合同經濟補償金后，與其終止了勞動關系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申請，要求網絡公司支付2016年7月15日至申請當日的競業限制經濟補償。
請問周某的仲裁請求會得到支持嗎？
【答案】仲裁委審理后認為，網絡公司與周某訂立的《保密及競業限制協議》雖未約定支付競業限制的經濟補償金，但周某確實履行了競業限制義務，網絡公司仍需依照相關規定向周某支付相應的經濟補償金。
【評析】未約定補償非無效，履行競業限制義務仍受償。用人單位與勞動者在競業限制協議中只約定勞動者履行競業限制義務而未約定支付競業限制經濟補償金，并不意味著該競業限制協議無效。據法律規定，如果履行了競業限制義務，勞動者可要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。勞動者在履行競業限制義務后，可催告用人單位依法及時支付經濟補償。
25-5經濟補償金計算應以應得工資為標準
【人事案例】
張某于2013年8月1日入職甲公司，從事設計師工作，雙方訂立了為期3年的書面勞動合同，約定張某的月工資為稅前8000元。扣除五險一金及個人所得稅后，張某每月實得工資為6056元。該勞動合同到期后，甲公司決定不再與張某續訂勞動合同，并通過銀行轉賬方式向張某支付了終止勞動合同的經濟補償金18168元。張某認為該經濟補償應按其每月應得工資為標準計算，而不是以實得工資為標準。雙方就此發生了爭議。張某遂申請勞動爭議仲裁，要求甲公司支付經濟補償金差額5832元。
請問張某的仲裁請求會得到仲裁委的支持嗎？
【答案】仲裁委經審理裁決支持了張某的仲裁請求。
【評析】據勞動法規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同法規定經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。故勞動者經濟補償金的計算標準應以月應得工資而非月實得工資為計算標準。
