今日頭條和騰訊兩大巨頭在流量爭奪的道路上已經越走越遠了。
近日，再有新聞爆出百度起訴兩名離職員工違反競業協議泄露商業機密的事情，再把矛頭指向今日頭條。
01
李成剛，原百度技術研崗。于2011年7月入職百度，2017年12月離職，勞動合同上簽署競業限制協議。
（協議要求：李成剛離職之日起一年以內不得加入百度競品公司及其關聯公司。在這一年中，百度則需要向李成剛按月支付一定數額的經濟補償。）
但是離職后不久后的李成剛入職了今日頭條，這也就成為了雙方再一次的矛盾點。
但是出人意料的是，庭審中李成剛提供了相關手續，證明其是與非今日頭條以外的用人單位簽訂的勞務合同，而該單位與百度并不存在競爭關系。
最終看似百度有理有據的訴訟，卻是仲裁駁回的結局。
02
康澤宇，同樣是跳到今日頭條可能涉及違反競業協議的員工。但是他最終被判定泄露百度公司機密條件成立，被要求返還、賠償競業限制補償金等各項費用共計約83萬元。···
據了解，康澤宇在離職后一周內迅速入職與百度存在競爭關系的企業（指今日頭條）。且在違約的情況下在長達9個月的時間里領取百度按月發放的競業限制補償金。
但是在該訴訟的庭審中，戲劇性的一幕是：當事人（康澤宇）表示自己與百度此前的勞動合同并非本人簽字！但是這一出蹩腳的戲目還是在庭審中被駁斥。
且不論“頭騰”大戰的最終結果如何，小保菌關注的是勞動合同中的競品限制協議如何制定才算有效的保證企業秘密不被泄露呢？
據統計，市場上有80%的泄密行為都是來于自企業內部。而防患泄密的最恰當的方法就是：嚴格把好招聘關！
對hr而言，招聘不是為了業務湊人頭，hr在面對老板或部門經理的數量壓迫時，也不能放低對質量的要求。招聘在優先考慮能崗匹配的同時，也需要加大對候選人人品的考量。
在內部防范措施上，簽訂競業限制協議是公司最為直接也是最為有效的做法。
案例中，百度的競業限制協議是生效的。企業通過簽訂競業限制協議，支付補償金。要求離職員工在離職以后，不得去競爭單位從事工作的方式來保護企業的商業秘密也是較為完善的。
此前有hr在親親小保平臺上咨詢：員工簽署競業限制協議的規范問題。
這里小保菌就指出幾點：首先競業限制協議必須內容清楚，不能存在模糊說辭。協議簽署的主體、范圍、地域、時間、補償以及其支付方式、違約責任等必須在協議明確。
其次，對于企業而言，凡事涉及到公司保密業務的勞動者必須明確利害關系，勞動者在離職后的競業限制義務必須明確。
最后，指出一點。當前由于當前網絡的原因，泄密的方式已經變得十分不可控。Hr在招聘員工的時候，對員工的道德把控將是關鍵的一部分。