一張離職證明，差點讓企業賠個精光！這3種證明不能隨便開
在HR日常工作中，每當有員工離職時，需給員工開具離職證明。
員工離職后，持該證明去下家單位入職，下家單位能夠準確清晰地了解到該員工在上家單位的相關信息，作為是否錄用的依據之一。如果是非本人意愿離職的，持此證明去人社部門進行失業登記，可按規定領取失業保險金。
從法律層面上講，給離職員工開具離職證明，是用人單位的法定義務。
但離職證明可不能隨便亂開，有人因為HR開具的一張離職證明糟透了心，怎么回事呢？一起來看一個真實案例。
01 不開離職證明，法院判公司賠員工64萬！
為了讓大家更直觀的了解離職證明不能亂開，先跟著小編一起來看個真實案例：
一、案情簡介
婷婷于2011年3月入職某銀行，2014年3月1日，雙方簽訂一份《勞動合同》，合同期限為固定期限，自2014年3月1日起至2019年2月28日止。
2017年2月10日，某公司向婷婷發出《入職通知書》，載明：
某公司現以書面方式通知婷婷已被公司正式錄用，邀請婷婷于2017年3月22日到公司入職報到，并按以下內容到人事行政部辦理入職手續；聘用職位為專職董事，合同期限三年，薪酬構成為工資+獎金，婷婷工資稅前80000元/月，工資每年支付13個月，12月當月支付2個月工資……
2017年2月15日，婷婷向銀行提交《離職申請審批表》，因個人原因申請離職。人力資源部負責人于2017年2月17日在離職申請審批表上簽字。
2017年2月27日，成都分行免去婷婷高新支行行長職務。
婷婷于2017年3月21日將其保管的保險柜備用密碼鑰匙、檔案柜備用密碼鑰匙等物品進行了交接，婷婷及交接人在登記簿上簽字。
2017年6月1日，大連銀行成都分行人力資源部發出一份《人員調動通知》，將婷婷調動至理債業務部工作。
2017年6月5日，某公司向婷婷發出《關于待入職員工婷婷延期入職申請的反饋》，載明：
公司已收到婷婷延遲入職申請，根據公司項目進程安排，婷婷入職的專職董事職位可保留至2017年7月31日，屆時，若婷婷還無法辦理入職手續并與普諾公司簽訂勞動合同，該公司將取消錄用，請婷婷盡快落實入職條件。
2017年7月13日，婷婷向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會裁決：
◆銀行向婷婷出具解除勞動合同證明，并辦理檔案和社會保險關系轉移手續；
◆銀行向婷婷賠償因未出具解除勞動合同證明造成的經濟損失640000元；
◆……。
銀行不服起訴至法院。
二、法院判決
1、關于出具解除勞動關系證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續問題
本院認為，婷婷與大連銀行成都分行的勞動關系已經于2017年3月31日依法解除，銀行應當履行法律規定的用人單位的后合同義務。
......
首先，婷婷提前三十日通知用人單位解除勞動合同符合雙方勞動合同約定及法律規定。婷婷于2017年2月15日向大連銀行成都分行提交《離職申請審批表》，以個人原因申請離職。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，這是法律賦予勞動者的單方解除權，旨在保護勞動者的人身自由和擇業自由，并未附加任何其他限制性條件，并不以用人單位是否同意為解除的前提條件。
......
2、關于經濟損失問題
本院認為銀行的違法行為與婷婷的損失之間存在因果關系，銀行應當對婷婷的損失承擔賠償責任。婷婷主張2017年4月至11月期間的工資損失80000元/月×8個月，某公司向婷婷發出的《入職通知》包含了職位、合同期限、薪酬待遇等勞動合同的必備要件，也明確載明了將作為雙方勞動合同的附件，即婷婷入職普諾公司后的薪酬待遇將按照《入職通知》載明的標準執行，現婷婷要求按照80000元/月的標準計算其損失于法有據。
......
故此，本院確認銀行應當賠償婷婷工資損失640000元（80000元/月×8月）。
小編補充：
根據《勞動合同法實施條例》第二十四條規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十九條的規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
也就是說，用人單位應該及時為勞動者開具離職證明，如果未及時給勞動者開具勞動證明，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
02 離職證明可以寫員工離職原因嗎？
可能有人會問，那可以不可以在離職證明上標注好員工離職原因呢？
注意，離職證明上應該寫什么內容，也是有法律約定的，是不能隨意亂寫的。
根據《勞動合同法實施條例》第二十四條規定：
用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
那么，除了規定的寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限，在離職證明上用人單位是否還可以寫其他內容，比如，能不能離職證明中寫上離職原因？
千萬不能！
根據《勞動合同法》第八十九條規定：
用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
根據我國《就業促進法》第三條，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。
如果解除、終止勞動合同的證明中記載有勞動者的負面信息，那么就會違反求職平等原則，致使勞動者減少或者喪失就業機會。
從保護勞動者權益角度出發，用人單位出具的離職證明不應當記載對勞動者不利的事項。
也就是說，對于離職原因，或者對員工的能力、品行等評價性內容，則不是離職證明的必備條款。假如用人單位寫了這些法定外的內容，對勞動者造成了損害，還要承擔賠償責任。
因此HR們要注意了！員工嚴重違法違紀、被公司開除，和領導撕逼、跟同事劈腿……這類只要對員工不利的信息，離職證明都不能寫。
03 HR注意，這2種證明不能隨便開！
除了離職證明上的離職原因不能隨便亂寫，這2種證明也不能隨便開！
1.工資收入不能隨便證明
王某計劃買房，銀行辦理貸款按揭時要求提供收入證明，于是找到了公司人力資源負責人，要求幫忙開具。
在他和公司的勞動合同中，約定的月工資為不低于3500元。實際上每月加上一些銷售提成，王某大概能拿到6000元。但是，銀行方面要求月收入不能低于10000元，才能滿足王某的貸款要求。
因此，王某和公司提出了虛開高收入的請求。HR考慮到員工買房的緊迫性，覺得開個證明就能滿足員工的生活需求，也很爽快地同意了。
過了不久，王某辭職了。公司緊接著收到了王某的仲裁申請書，請求仲裁委裁決公司補足長期拖欠的工資，其中的證據就是先前蓋章的收入證明。員工用該一萬元的收入證明，要求公司補足每月僅支付6000元不到的差額部分。
最終，仲裁委支持了王某的仲裁請求。
分析：
這是一起HR隨意為員工高開收入證明而引發訴訟的案例。
在當今社會，收入狀況直接影響辦理信用卡的額度，因而，像案例中這樣要求高開收入的員工只會越來越多。我們HR一定要注意這件事的處理。
HR出于好心為員工出具高收入證明，但是，由于自身在工資方面管理不規范，又沒有勞動合同中約定具體明確的工資數額，導致在仲裁審理過程中，當員工出示公司蓋章的收入證明后，公司無法提供其他的證據反駁該證明上的工資數額，使得自己最終敗訴。
2.在職時間不能隨便證明
張某經人介紹，入職某電子公司。由于正值旺季， HR忙于招聘，一直沒來得及和張某簽訂勞動合同。當年6月，張某以個人原因為由，向公司提出了辭職申請，并于次月辦理了離職手續。
不久，張某回公司找到HR，談到自己最近希望找工作，但是很多公司都要求有工作經驗，并且會考量員工長期工作的忠誠度，希望公司能幫忙重開離職證明，證明自己在公司做了一年的運維工作。
HR覺得員工已經離職了，不會有什么經濟補償的風險。沒想到，不久后公司就收到了仲裁委的開庭傳票。
張某請求仲裁委確認自己與公司存在勞動關系，并要求公司支付期間未簽勞動合同的雙倍工資58500元。后勞動仲裁委根據公司出具的離職證明，裁決支持了張某的仲裁請求。
分析：
司法判案過程中講究的是證據事實，即審判員不能單純憑借單方的口頭辯解還原案件事實，而需要依靠雙方為證明自身的主張而提供的證明材料予以判定。
本案中雙方的實際勞動關系存續極短，雙方本身沒有太多工作材料，但是，HR卻在沒有簽訂勞動合同的情況下，給張某開具了不符實際的離職證明，反過來證明了員工的主張，即雙方之間在爭議期限內存在勞動關系。
因而，仲裁委裁決公司需要承擔勞動關系存續期間的未簽勞動合同雙倍工資，是符合法律依據的。
公司在沒有其他相反并有效的證據的情況下，即使不服也很難有機會得到法院支持。雙方能夠調解已經算是比較皆大歡喜的結果。
