遇到員工不愿調崗的情況，公司的補償是怎樣的？
案情簡介：
沈某2014年7月1日入職某公司，任職會計崗位。勞動合同初始地點為南京。2016年5月3日公司決定：財務部門統一搬到上海，南京不再設財務崗位。沈某不同意調崗，公司以勞動合同的客觀情況發生變更，且未能協商一致為由解除了勞動合同并支付了沈某一個月工資的經濟補償金。
2018年6月，沈某申請勞動仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金差額40209元。
仲裁委認為公司違法解除勞動合同，支持了沈某的仲裁請求。公司不服訴至法院。
爭議焦點：
部門撤銷員工不同意調崗，公司可以解除勞動合同嗎?
審理經過：
公司主張：雙方簽訂的勞動合同中明確約定，根據經營需要，公司有權合理調整沈某的職位、崗位、工作地點。公司將沈某調至上海從事財務工作，并承諾在原薪酬待遇不變的情況下，額外發放交通及住宿補貼，該調整具備合理性，也未對其尊嚴及技能造成損害。故公司基于勞動合同訂立時依據客觀情況發生重大變化，雙方未就變更勞動合同達成一致。公司已經按照法律規定向其支付經濟補償金，符合法律規定，不屬于違法解除。
沈某辯稱：公司撤銷南京財務部門不屬于客觀情況發生重大變化的情形，公司只與其協商過一次且沒有支付適當的補貼，調崗明顯不合理。雖然勞動合同約定公司可以根據經營需要合理調整工作地點，但是，公司沒有做到合理調整崗位。且在提出調崗時，并沒有詢問其對工資待遇的要求。公司決定將財務部門統一設立在上海，屬于主觀決策，不屬于客觀情況發生重大變化。
裁判結果：
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。在沈某的工作崗位被撤銷后，雙方經協商未能就變更勞動合同內容達成一致，故在此情形下公司額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。現公司已經向沈某支付了解除勞動合同的經濟補償金，故雙方勞動關系已經合法解除，無需支付沈某經濟賠償金。據此法院支持了公司的訴訟請求。
解讀：
根據《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。
第三款，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
第三款，用人單位按照本法第四十條解除勞動合同的。
分析本案：部門撤銷是公司行使經營自主權的表現，由此導致工作崗位不復存在使得勞動合同無法繼續履行，屬于客觀情況發生重大變化，未能與員工協商一致的公司解除勞動合同并支付經濟補償金符合法律規定，不屬于違法解除。
提示：公司撤銷工作部門應當與員工進行協商并征求員工意見，員工拒絕調崗，公司可以支付員工一個月工資的經濟補償金并解除勞動合同。勞動合同履行中的客觀情況發生重大變化包括但不限于：企業遷移、被兼并、經營發生重大困難以及簽訂勞動合同時雙方約定的崗位已經不存在。