被辭退就有賠償？5種情況除外！
“被辭退就有賠償”這是很多人的錯誤想法，包括相當一部分的HR。以下幾種情況，就算被企業(yè)辭退也是不需要賠償金的。
根據(jù)《勞動合同法》，試用期內(nèi)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，不需要進行經(jīng)濟補償。
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(四)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
(五)被依法追究刑事責任的。
試用期被證明不符合錄用條件
當前企業(yè)，在員工入職之后，都會有一段時間的試用期，一般是在三到六個月。
如果在試用期，勞動者被證明能力不足，或者是不能勝任工作等，那么在員工簽字確認的情況下，企業(yè)也是可以辭退勞動者，而且不用支付賠償金。
如何證明員工不符合錄用證明？
1、用人單位有具體、合法、合理的錄用條件
用人單位對員工從事的崗位事先有明確的錄用條件，且該條件并不違反法律法規(guī)規(guī)定，不存在性別、種族、宗教等就業(yè)歧視，具體明確，具有可操作性。
2、有證據(jù)證明員工知曉用人單位的錄用條件
通常情況下，錄用條件可以在勞動合同附件、入職登記表、員工手冊或單獨的錄用條件確認文件中列明，員工入職時可由其簽名確認知曉，并保留員工簽字的書面文件，在仲裁或訴訟中，用人單位可以提供員工簽字確認的書面文件證明員工知曉用人單位的錄用條件。
3、有證據(jù)證明員工不符合錄用條件
用人單位可以用具體的考核制度以及留存的考核結(jié)果等作為證據(jù)，證明員工不符合錄用條件。
首先，考核制度需要經(jīng)過民主程序制定并向員工公示，最好保留員工簽字認可考核制度的書面文件；其次，考核結(jié)果由員工簽字確認。做到程序合法、結(jié)果客觀公正。
操作上可以定期(比如：每周、每月)對員工進行試用期考核。
4、用人單位據(jù)以解除勞動合同的通知應(yīng)當在試用期內(nèi)作出
用人單位以不符合錄用條件解除必須在試用期內(nèi)作出，超過試用期則不能以此為由解除。
如果用人單位有工會，則事先應(yīng)將解除理由書面通知工會并簽收， 然后再將具體的解除理由和解除事實通知員工并簽收。特別注意通知的理由應(yīng)寫為試用期不符合錄用條件，而不是不能勝任工作。
嚴重失職、徇私舞弊等
比如說利用職務(wù)之便，徇私舞弊，造成了單位的經(jīng)濟損失，這些都已經(jīng)觸犯了企業(yè)的底線，如果勞動者有類似的行為，那么企業(yè)也是可以依法解除勞動合同，而且不用支付賠償金。
同時與多家企業(yè)簽訂勞動關(guān)系
法律上面明確規(guī)定了，勞動者只能與一家企業(yè)簽訂勞動關(guān)系，但是有的人可能會利用職務(wù)之便，同時與兩三家企業(yè)簽訂勞動關(guān)系，如果出現(xiàn)這樣的情況，那么企業(yè)也是可以和勞動者終止勞動關(guān)系，而且不用支付賠償金。
被依法追究刑事責任
在實際生活中發(fā)現(xiàn)員工涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)拘留或逮捕的，根據(jù)勞動法第二十八條規(guī)定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。
暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。用人單位可以中止勞動合同的履行。
醫(yī)療期滿后仍不能正常工作
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
在面臨員工醫(yī)療期滿，且無法從事原工作時，公司一定要慎重處理。
HR需要注意的是，調(diào)崗必須合理：
一方面，不要故意將醫(yī)療期滿的勞動者調(diào)整到勞動強度或績效標準更高的工作崗位上；
另一方面，如果新崗位與原崗位級別和薪酬差較大時，盡量與員工協(xié)商一致，以避免單方調(diào)崗無效的法律風險。
最后，需要對“員工不能勝任工作”和“客觀情況發(fā)生重大變化”等事實承擔相應(yīng)的舉證責任，對于上述概念的解釋，是需要企業(yè)有較高的舉證技巧。
無論是企業(yè)管理者，還是HR，一定要明白的一點就是：用人單位在試用期解除勞動合同的，需向勞動者說明理由。
這種情況下，企業(yè)解除勞動合同無須支付經(jīng)濟補償金。若企業(yè)無證據(jù)證明勞動者試用期間不符合錄用條件，則不能解除勞動合同。