員工拒絕去指定醫院復查，所休病假算曠工？
案情介紹：
王小七于2008年9月28日入職上海天地公司。
2019年7月15日至8月25日，王小七連續休病假。
2019年8月26日，王小七又向公司提交2019年8月26日至9月8日病假材料復印件，病歷記載“全休貳周”，2019年8月27日、8月29日，公司向王小七兩次發出通知，要求王小七到指定醫院復查病情，并在第二份通知中明確告知王小七“若仍然不按時到達配合復查，公司有權認定王小七為虛假病假，給予辭退；如復查后，檢查診斷結果與前期提供的病假有爭議，公司將保留追責的權利。”
王小七收到上述兩份通知后，均未予以理睬，亦未到公司上班。
2019年9月3日，公司向王小七發送解除勞動合同通知書，載明雙方勞動合同自2019年9月5日解除，解除理由為王小七虛假病假且曠工超過3天。2019年9月5日，公司為王小七辦理了退工手續。
公司《促銷員管理規定》：“曠工：下列情況均以曠工論處：(1)不辦理請假手續或請假未獲批準而擅自不到崗的……”；“病假：……(4)促銷員連續請病假1個月及以上的，需到公司指定的醫院進行檢查……”；“解除勞動關系：……(5)連續6個月累計曠工三天者……”王小七于2015年8月7日對該規定進行了簽字確認。
2019年9月27日，王小七向上海市黃浦區勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，要求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金121，000元，仲裁委不予支持。
王小七不服裁決，訴至法院。
一審審理中，王小七提供病歷記錄等病假申請材料(復印件)及快遞查詢單、與用工單位員工陳小慶的微信聊天記錄，證明其于2019年8月26日已按公司規定提交了王小七2019年8月26日至9月8日病假材料，其中2019年8月26日有病休2周的記錄。公司對此稱，王小七提供的病歷記錄等病假申請材料為復印件，在沒有原件進行核對的前提下，對其真實性難以確認，微信聊天記錄也無法確認聊天對象的真實身份，故對上述證據的真實性均不予認可。一審法院采信公司的質證意見，對王小七上述證據的真實性不予認可。
一審判決：王小七拒絕復查且未到崗工作，屬制度中的“不辦理請假手續或請假未獲批準而擅自不到崗的”曠工情形
一審法院認為，本案的爭議焦點在于王小七在2019年8月27日之后是否屬于曠工。
王小七為此提供了病歷記錄等相關證據，但真實性難以確認，退一步說，即使相關證據確實能夠證明王小七根據公司規定和慣例于2019年8月26日提交了8月26日至9月8日的有效病假申請材料，但是在王小七自2019年7月15日起連續休病假超過一個月的情況下，公司根據《促銷員管理規定》在8月27日和29日兩次通知王小七到公司指定醫院復查，但王小七均未理睬。因此，對于王小七2019年8月26日至9月8日的病假申請，可以理解為公司不僅未予批準，還提出了異議和復查要求，在這種情況下，王小七未到崗工作的，屬于《促銷員管理規定》的“不辦理請假手續或請假未獲批準而擅自不到崗的”曠工情形，公司據此認定王小七于2019年8月27日之后連續曠工超過三天，并以此為由解除與王小七的勞動合同，并無不當。
因此，王小七要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求，沒有事實和法律依據，一審法院不予支持。
王小七不服，提起上訴。
二審判決：公司有權按照公司規章制度要求到指定醫院檢查，王小七未前往且未上班，屬曠工
上海第二中級人民法院認為，勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。根據查明的事實，王小七于2015年8月7日簽署公司的《促銷員管理規定》，故王小七上訴認為《促銷員管理規定》對其沒有約束力的意見，本院不予采信。
勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。《促銷員管理規定》明確促銷員連續請病假1個月及以上的，需到公司指定的醫院進行檢查。王小七與公司確認王小七于2019年7月15日至8月25日期間連續休病假，已超過1個月，故公司有權按照公司規章制度要求王小七到指定醫院檢查。
公司分別于2019年8月27日和8月29日通知王小七到指定醫院復查，但王小七均未前往。因此，一審法院認定公司對王小七提出的2019年8月26日至9月8日的病假申請未予批準，并無不當，本院予以認同。
《促銷員管理規定》還規定不辦理請假手續或請假未獲批準而擅自不到崗的以曠工論處，連續6個月累計曠工三天可解除勞動關系。此后，王小七未到崗上班應認定為曠工，公司解除與其的勞動關系符合法律規定，對王小七要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴請不予支持。
綜上，王小七提出的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。