三期女職工拒絕降職降薪，單位可以解除勞動合同嗎？
基本事實：
2014年6月1日，趙某進入甲公司工作。同日，甲公司與趙某簽訂了期限至2017年3月 31日的《勞動合同書》，其中約定趙某的工作崗位為內(nèi)勤，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制度，工資由基本工資、崗位工資和績效構(gòu)成。
甲公司對趙某進行了入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括《乙公司員工守則》。守則第二章企業(yè)發(fā)展載明“先后于1999年、2002年、2004年、2005年成功收購……甲公司。”第十一章員工行為準(zhǔn)則與禮儀之二、考勤管理第3.2條規(guī)定“事假：于事假一日前填寫請假單，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意、分管領(lǐng)導(dǎo)、人事行政分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理同意后方可事假，事假未經(jīng)批準(zhǔn)而缺勤者一律作曠工處理”，4.6條規(guī)定“無故連續(xù)曠工三日或全月累計無故曠工五日或一年曠工達十日者，為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，直接給予解雇，且不發(fā)放經(jīng)濟補償金。”
原勞動合同到期后，雙方于2017年4月1日續(xù)簽勞動合同期限至2020年3月31日，并約定趙某的工作崗位為調(diào)運經(jīng)理助理，具體工作內(nèi)容和要求是根據(jù)甲公司的工作需要適時安排，因生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作業(yè)績考核和工作需要，甲公司有權(quán)調(diào)整趙某的工作崗位和工作內(nèi)容，趙某有反映本人意見的權(quán)利，但未形成新的協(xié)議或未經(jīng)甲公司批準(zhǔn)前，必須服從安排；甲公司安排趙某執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制度；趙某月工資結(jié)構(gòu)明細(xì)為崗位工資3800元，業(yè)務(wù)提成及其他工作獎勵按獎勵制度分配，獎勵具體辦法由甲公司根據(jù)經(jīng)營狀況適時制定；合同第十六條約定“在甲公司的規(guī)章制度中規(guī)定了如下嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，甲公司有權(quán)解除勞動合同，并且不支付經(jīng)濟補償或賠償金：（一）趙某離開甲公司5個工作日以上（含5個工作日），既未請假又未書面通知甲公司補假的；……”雙方還對其他事項進行了約定。
2017年9月初，趙某申請休病假至2017年9月22日，病假期滿后休產(chǎn)假。2017年9月18日，趙某生育。趙某應(yīng)享受產(chǎn)假143天，至2018年2月12日期滿。
2018年3月15日，甲公司作出《處罰通報》，通報載明：調(diào)運部經(jīng)理助理趙某按規(guī)定享受產(chǎn)假的期限為2017年9月23日至2018年2月12日，應(yīng)于2018年2月13日返回公司上班。截至2018年2月22日，趙某未上班也未履行請假手續(xù)。2018年2月23日，經(jīng)公司人事部門提醒后，趙某口頭表示將再請假一周，但卻未履行書面的請假和審批手續(xù)。2018年2月27日，經(jīng)公司發(fā)出《限期返崗?fù)ㄖ獣泛螅w某于2018年3月1日返崗。根據(jù)《員工守則》和《考勤管理制度》的規(guī)定，公司決定對趙某進行降職處罰，其職級從經(jīng)理助理降為主辦二級，薪資根據(jù)職級做相應(yīng)的調(diào)整，2018年3月1日起執(zhí)行。恰逢儲油部內(nèi)勤離職，由趙某接任儲油部內(nèi)勤，限期于2018年3月16日到崗進行工作交接。趙某2018年3月16日收到該《處罰通報》，并手寫注明：“請假屬情有可原，已向公司各級領(lǐng)導(dǎo)作相應(yīng)解釋，事實也并非如此夸大其實，對此處罰決定，本人無法接受。”
2018年3月22日，甲公司向趙某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，通知載明：“趙某同志：您之前違反《員工守則》（2013版）第八章第二條及《考勤管理制度》（2015修訂版）第三（三）、（四）條之規(guī)定，屬嚴(yán)重違反公司考勤管理制度。經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)商議決定，對您進行通報批評和降職處罰并重新分配工作，《處罰通報》于2018年3月15日書面通知到您并在公司宣傳欄張貼公示。另，公司在《處罰通報》中已寫明您將調(diào)崗至儲油部擔(dān)任內(nèi)勤，并限期于3月16日到崗進行工作交接，截止今日已超過交接期限五個工作日，您一直拒絕執(zhí)行公司的處罰。現(xiàn)根據(jù)《員工守則》（2013版）第十一章第二條4.6條及《考勤管理制度》（2015修訂版）第四（八）、（九）條之規(guī)定，公司決定于2018年3月31日起與您解除勞動關(guān)系。”趙某2018年3月27日簽收該通知。
2018年3月31日，甲公司為趙某出具《解除/終止勞動合同證明》，并結(jié)清趙某工資，雙方確認(rèn)勞動合同于同日解除。
2018年7月25日，趙某向重慶市渝中區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決被甲公司向其支付違法解除勞動合同賠償金30400元。2019年1月4日，該委作出《仲裁裁決書》，裁決甲公司向趙某支付違法解除勞動合同賠償金30400元。甲公司不服該裁決，乃訴至法院。
一審另查明，2018年2月12日產(chǎn)假期滿后，趙某2018年2月13日至28日未回甲公司上班，期間15日至21日、25日為春節(jié)法定節(jié)假日和公休日。趙某2018年3月1日返崗，在原崗位打卡考勤至27日，期間未按處罰通報要求到新崗位報到。2018年3月22日甲公司提出解除與趙某的勞動合同，未事先將理由通知工會，但本案起訴前已經(jīng)補正有關(guān)程序。
一審?fù)徶校坠九c趙某均確認(rèn)，如果甲公司解除勞動合同屬于違法解除，對于仲裁認(rèn)定的賠償金金額30400元無異議。
一審法院認(rèn)為：
本案的爭議焦點在于甲公司解除與趙某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；”第四十三條規(guī)定“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規(guī)定“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。”
本案中，趙某2018年2月12日產(chǎn)假期滿后，2018年2月13日至28日未回甲公司處上班，期間15日至21日、25日為春節(jié)法定節(jié)假日和公休日，23日至28日趙某辯稱因母親生病和才生產(chǎn)完已向部門經(jīng)理張金能請假。由于甲公司訴稱趙某未完善請假的審批手續(xù)，而趙某舉示的向張某請假的證據(jù)一審法院未予采信，趙某就此應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故一審法院依法認(rèn)定趙某2018年2月13、14日，22至24日，26至28日的缺勤屬于曠工，曠工8天。即使趙某不知曉《考勤管理制度（2015修訂版）》，但員工守則及勞動合同中均有規(guī)定一月內(nèi)曠工5日以上屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，甲公司有權(quán)解除勞動合同。雖然甲公司2018年3月15日在《處罰通報》中對趙某已作出降職，調(diào)整崗位的決定，但趙某明確拒絕接受該決定。因此，甲公司因趙某曠工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除雙方勞動合同，并在本案起訴前已經(jīng)補正有關(guān)工會通知程序，符合法律規(guī)定，屬于合法解除，無須支付趙某違法解除勞動合同賠償金。
至于員工守則系由乙公司制定的問題，因該守則已載明乙公司收購了甲公司，甲公司就守則內(nèi)容亦對趙某進行了培訓(xùn)，故員工守則的規(guī)定應(yīng)適用于趙某。
綜上，一審法院判決如下：甲公司無須支付趙某解除勞動合同賠償金30400元。
趙某上訴請求：撤銷一審判決，依法改判甲公司支付趙某違法解除勞動合同賠償金30400元。事實及理由：一、甲公司將解除與趙某勞動合同通知工會的程序并非補正程序，該證據(jù)系偽造；二、一審對于趙某是否履行了請假手續(xù)的舉證責(zé)任分配不當(dāng)；三、《員工守則》系案外人乙公司制定，并不能適用于趙某。
二審法院認(rèn)為：
本案的爭議焦點是趙某主張甲公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求是否成立。就前述爭議焦點，本院評述如下：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”本案中，關(guān)于趙某是否存在曠工的事實。趙某上訴稱其病假期滿日期為2017年9月22日，因9月23日、24日系雙休日，故應(yīng)于2017年9月25日開始計算產(chǎn)假，故產(chǎn)假的期滿日期應(yīng)當(dāng)順延兩天，2018年2月13日、14日并非曠工。二審法院認(rèn)為，根據(jù)查明的事實，趙某于2017年9月初休病假至2017年9月22日，期滿后并于2017年9月23日起休產(chǎn)假，產(chǎn)假應(yīng)于2018年2月12日期滿。根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》等關(guān)于產(chǎn)假的相關(guān)規(guī)定，產(chǎn)假天數(shù)應(yīng)系自然日，并非工作日，不應(yīng)扣除公休日。故趙某主張應(yīng)從2017年9月25起計算產(chǎn)假的天數(shù)于法無據(jù)。況且，趙某于2017年9月18日生產(chǎn)，此時理應(yīng)開始計算產(chǎn)假天數(shù)，現(xiàn)甲公司主張從2017年9月23日起算產(chǎn)假已對趙某休假權(quán)利進行了充分保障。趙某在2018年2月12日產(chǎn)假期滿后，2018年2月13日至28日期間并未回甲公司處上班，扣除該期間春節(jié)法定節(jié)假日及公休日，趙某缺勤8天。趙某雖陳述該期間向部門經(jīng)理張某進行了口頭請假，但其舉示的證據(jù)并不足以證明其存在請假的事實，甲公司對此亦不認(rèn)可。同時，趙某在二審中亦認(rèn)可其并未履行書面的補假審批手續(xù)。故一審認(rèn)定 2018年2月13日至28日期間趙某曠工8天并無不當(dāng)。
關(guān)于甲公司的解除依據(jù)。趙某上訴稱《員工守則》系案外人乙公司制定，對趙某沒有約束力。本院認(rèn)為，《員工守則》雖系由乙公司制定，但該守則已載明乙公司收購了甲公司。同時，甲公司在趙某入職時就對其關(guān)于《員工守則》的內(nèi)容進行了培訓(xùn)，并且在趙某簽字確認(rèn)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)確認(rèn)書中亦明確載明其自愿按照乙公司的《員工守則》執(zhí)行。因此，《員工守則》對趙某具有約束力，而《員工守則》及勞動合同中均有規(guī)定一月內(nèi)曠工5日以上屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，甲公司有權(quán)解除勞動合同。上訴人趙某的該項上訴理由不成立，本院不予支持。
關(guān)于解除勞動合同的程序問題。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規(guī)定“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。”趙某上訴稱甲公司一審中舉示的甲公司工會委員會《關(guān)于<關(guān)于解除與趙某同志勞動關(guān)系的通知>的復(fù)函》并非履行了補正程序，而系偽證。二審法院認(rèn)為，甲公司在一審中舉示了該份證據(jù)；同時，趙某對該證據(jù)中加蓋的甲公司工會委員會公章的真實性并無異議。由此可見，甲公司已經(jīng)在起訴前就解除與趙某之間的勞動合同通知了工會并取得了工會的同意。因此，甲公司解除與趙某的勞動合同程序合法。上訴人趙某的該項上訴理由亦不成立。
判決如下：駁回上訴，維持原判。