員工泡病假，這家企業是怎么應對的？
基本事實：
2003年7月23日，小華入職甲公司擔任駕駛員工作，雙方之間簽訂的最近一份勞動合同為期限自2010年7月23日起的無固定期限勞動合同。2015年4月1日起，小華的月工資調整為4,490元/月。
2016年8月4日起，小華因高血壓連續申請病假，在病假每滿六個月前后至甲公司上班一天。期間，甲公司正常支付小華病假工資。
2018年12月底，小華醫療期屆滿，此后繼續申請病假。
公司的應對來了：
第一次通知：2019年1月16日，甲公司向小華出具通知，載明小華醫療期已屆滿，將小華的工作崗位由駕駛員調整為門衛，要求小華自2019年1月21日起至門衛崗位報到，工資待遇將按新崗位執行。
第二次通知：2019年1月28日，甲公司向小華出具通知書，載明因小華2019年1月21日未按時辦理轉崗手續，也未到崗工作，更未作出任何說明，自2019年1月21日起薪資標準調整為3,592元/月，并要求小華于2019年2月1日前補辦轉崗手續，并說明之前未能及時辦理轉崗手續、未能及時到崗工作，以及在收到通知后未及時說明的原因或理由，且告知若繼續不配合工作，可按照員工守則第65條予以處理。
第三次通知：2019年2月1日，甲公司向小華出具通知書，載明勞動合同約定工資可根據工作崗位等變化而增減，并重申醫療期滿后換崗系合法要求，小華理應配合，小華拒絕配合且未說明正當理由的行為有違員工守則的相關規定及勞動合同約定的宗旨，將考慮對小華進行相應處分。
第一次處分：2019年2月13日，甲公司向小華發出警告處分通知書，載明2019年1月30日及2月13日，小華至甲公司提交請假資料時，甲公司向小華重申2019年1月28日及2月1日書面函件的內容，并要求小華配合辦理轉崗手續，但小華以不同意轉崗為由拒絕，依據員工守則的相關規定給予書面警告處分。
第二次處分：2019年3月13日，甲公司再次向小華發出警告處分通知書，載明小華2019年2月13日、2月27日及3月13日至甲公司提交請假資料時，甲公司向小華重申了2019年2月1日書面函件的內容，同時要求小華配合辦理轉崗手續，但小華拒絕，根據員工守則的規定再次給予書面警告處分。
解除：2019年3月22日，甲公司在征求工會意見后向小華發出解雇通知，載明：小華因無理拒絕轉崗，拒絕甲公司的工作指示且態度惡劣已累計收到兩次警告處罰，依據員工守則第六章第66條第(3)項規定，小華的行為已經構成了嚴重違紀；根據整理的病假記錄顯示，小華另有惡意“泡病假”、病假期間在外兼職及病假期間從事其他與病假不符的行為；小華的上述任一行為均足以構成嚴重違紀，故決定即日起解除勞動關系。
另查明，甲公司員工守則第65條第(11)項規定，無正當理由不服從部門主管的工作分配者，甲公司將根據有關事實以及情節，可以對員工同時作出書面警告、減免獎金、減薪、降級的處罰；第66條規定，員工有第65條各項規定行為情節嚴重的、或受處罰后仍無悔改表現的、或累計達到兩次處罰的，甲公司可將其視為具有第19條第3款第(2)至第(7)項規定的情形，可以給予立即解除勞動合同的處分，且不支付經濟補償金。
2019年2月26日，小華申請仲裁，要求甲公司自2019年1月21日起恢復其原駕駛員崗位并支付2019年1月1日至2019年1月31日期間工資差額500元。
2019年4月17日，裁決對小華的請求事項不予支持。
小華不服該裁決，提起訴訟。上海市嘉定區人民法院經審理后作出民事判決書，判決駁回小華的訴訟請求。小華不服該判決，上訴至上海市第二中級人民法院，該院作出民事判決書，認定因小華醫療期滿后無法從事原崗位，甲公司將其崗位調整為門衛的白班工作具有合理性，甲公司按照調整后的崗位支付工資并無不當，據此判決駁回上訴，維持原判。
2019年5月21日，小華申請仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金及工資差額。
2019年7月10日，該仲裁委作出裁決書，裁決甲公司支付小華違法解除勞動合同賠償金143,680元及對小華的其他請求事項不予支持。
甲公司不服該裁決，向一審法院提起訴訟。甲公司向一審法院起訴請求：要求不予支付小華違法解除勞動合同賠償金143,680元。
一審訴訟過程中，小華陳述，其患有H型高血壓，中風概率是一般高血壓人群的20倍；病假期間，有偶爾駕車去掃墓或去醫院診療的行為；甲公司將其調崗至門衛崗不合理，且就調崗問題其已提起仲裁，故不同意調崗，但其因不清楚其他崗位的具體工作內容，在不同意調崗至門衛崗時未向甲公司提出其所合適的其他崗位。
一審法院認為：
2019年3月22日，甲公司向小華出具解雇通知，解除與小華的勞動合同的理由有二：其一，小華2019年2月13日、3月13日分別因拒絕配合辦理轉崗手續及拒絕到崗并拒絕接受合理工作安排而受到兩次警告處罰，根據員工守則的規定，已構成嚴重違紀；其二，小華存在惡意“泡病假”、病假期間在外兼職及在病假期間從事其他與病假不符的行為。
在勞動爭議案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任，小華主張甲公司違法解除，甲公司應當提交證據證實勞動合同解除的合法性。
首先，甲公司有權依據員工守則的規定對小華進行日常管理。甲公司提交的員工守則、職工代表大會會議通知、紀要和職工代表簽到表、員工簽收記錄等證據可以證實小華已簽字確認知悉員工守則，并承諾遵守。
其次，勞動者因身患疾病向用人單位申請病假并享受病假待遇無可厚非，但縱觀小華的病假申請記錄，小華在連續病假期間每隔六個月上班一天，該情形明顯不符合客觀常理。而小華對此解釋為聽從他人的建議而采取上述方式，該說法無任何證據可以證實，但該說法足以說明小華的病假申請并非完全出于病情需要，而是小華故意為之。
第三，關于2019年2月13日、3月13日甲公司給予小華警告處分一節，鑒于小華的病情及駕駛員崗位的工作特殊性，甲公司調整小華的崗位為門衛并無不妥，該調崗行為的合理性亦得到生效法律文書的確認。小華作為員工，有義務配合甲公司辦理轉崗手續，小華關于因調崗爭議正處于仲裁、訴訟中而無過錯的辯解難以成立，理由如下：
用人單位享有經營管理自主權，有權在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整；甲公司調整小華工作崗位并無不當，小華即便不同意調崗，也應當積極與甲公司協商，明確表達意見，但小華卻以消極方式對抗甲公司的管理；甲公司多次規勸及提醒后，小華仍一意孤行，拒不服從工作安排，甲公司無奈之下根據員工守則的規定作出的兩次警告處分的理由成立。維護勞動者合法權益的同時，應當尊重用人單位的經營自主權、用工管理權。甲公司考慮安全生產及小華健康狀況等因素，在小華醫療期滿后適當調整工作崗位，并無不妥，但小華卻無正當理由拒不服從工作安排，并因此受到兩次警告處分，甲公司依據員工守則的規定解除勞動合同有事實依據，不存在違法之處。甲公司要求不予支付小華違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，合法有據，予以支持。據此，判決：公司不予支付小華違法解除勞動合同賠償金143,680元。
小華不服，提起上訴。
二審法院認為：
公司規章制度是公司規范全體員工行為及公司經濟活動的標準和規定，不違反勞動法規定的規章制度，公司員工應當遵照執行。甲公司制定的員工守則經職代會討論通過，屬合法有效，小華簽收員工守則，故小華應遵守員工守則的規定。本案爭議的是甲公司作出解除勞動合同的決定是否合法而非小華患病屬實與否。小華患有高血壓是事實，但在醫療期滿后，甲公司有權根據小華繼續申請病假的情況對其調整工作崗位，而雙方關于調崗的爭議已經生效判決確認，甲公司調崗行為合法。小華在2019年1月接到調崗通知后，不到崗也不作任何說明的行為違反了員工守則的規定，甲公司給予其書面警告處分符合員工守則的規定。在接到第一次警告后，小華仍不服從安排。甲公司在數次向小華重申要求其到新崗位報到無果后，向其發出第二次書面警告并決定解除勞動合同亦符合員工守則的規定，故一審判決認定甲公司解除勞動合同未違法無誤。小華上訴認為甲公司解除勞動合同違法的理由不成立，本院不予采信。
綜上，小華提出的上訴請求不能成立，應予駁回。判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：二〇二〇年六月十日