患癌癥等特殊疾病的員工，是否必須給予24個月的醫療期？
案例簡介
黃某于2008年7月14日入職X公司，后因機構改革，于2018年4月1日轉到G公司處工作，任職會計。黃某與G公司簽訂了自2018年4月1日起的無固定期限勞動合同，合同載明了G公司承認黃某自2008年7月14日以來在X公司的工作年限。后黃某因患肺癌于2018年5月28日至2019年5月27日期間休病假共12個月，12個月期滿后，公司于2019年5月31日解除了與黃某的勞動關系。黃某認為根據勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知第二條的規定：“關于特殊疾病的醫療期問題根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內上不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準可以適當延長醫療期。”故G公司應當給予其24個月的醫療期。在自己醫療期未滿的情況下，公司與其解除勞動關系屬于違法解除，應依法支付賠償金。黃某遂向仲裁委提起勞動仲裁，要求G公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。該仲裁委最終駁回了黃某的該項請求。黃某不服該裁決，遂訴至法院，望判如訴請。
法院認為
關于癌癥等特殊疾病的醫療期是否不受工齡限制的問題。黃某認為癌癥等特殊疾病不受工齡限制的依據是《原勞動部關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知（勞部發［1995］236號）》第二條，該條指出：“根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。”但是原勞動部發布上述236號文系針對貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》所發出的通知，且236號文在開端已闡明了其適用前提，即“1994年12月1日，我部發布了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》后，一些企業和地方勞動部門反映，《醫療期規定》中醫療期最長為24個月，時間過短，限制較死，在實際執行中遇到一定困難，要求適當延長醫療期，并要求進一步明確計算醫療期的起止時間。”換言之，“延長醫療期的規定”系針對《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中規定“最長24個月醫療期問題”作出的解釋，而根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》“24個月的最長醫療期”系根據職工工齡進行確定，并非根據特殊疾病而確定。即，在根據工齡確定24個月的醫療期后，因患癌癥等特殊疾病，經企業和勞動主管部門批準，還可以適當延長醫療期，而并非患有特殊疾病則無條件享受24個月的醫療期。
再者，廣州市人力資源和社會保障局、廣州市勞動能力鑒定委員會《關于印發〈廣州市職工特殊病種目錄和確認標準〉的通知》（穗人社函〔2010〕2121號）第二點闡明：“職工患病或非因工負傷確需停工治療時，單位根據傷病職工實際工作年限和本單位工作年限給予的醫療期滿后（含勞動合同期滿），如其所患傷病屬于本標準規定的病種仍需停工治療的，單位應按規定給予延長醫療期及續訂勞動合同。延長醫療期限原則上不得超過本人原可享受的醫療期期限。”由此可見，即使職工患病或非因工負傷屬于特殊病種，那么仍然系按照傷病職工實際工作年限和本單位工作年限給予的醫療期，而并非直接給予二十四個月的醫療期。即使用人單位同意延長，那么原則上也不應超過根據職工工齡原可享受的醫療期。雖然廣州市上述規定超過了其自身規定的五年有效期而未重新評估修訂，但是因該規定系針對部門規章而制定的具體細則，在部門規章未予以修改的情況下，廣州市的上述細則所體現的對部門規章條款的理解和適用，可以用作本院說理部分之參考。
據此，法院認為黃某的醫療期應根據其工齡進行確定，而非至少二十四個月。本案中，黃某請病假時其實際工作年限在十年以下，其醫療期為六個月。而實際上，G公司已經批準延長其醫療期至十二個月，并未違反廣州市之前相關規定，更未違反現有規定。未經G公司以及勞動行政管理部門的批準，黃某要求在十二個月的基礎上，再延長其醫療期，無相應的法律依據。
綜上所述，法院判決公司無需向黃某支付違法解除賠償金。