員工“不能勝任工作”就解雇？這7種情況下違法！
首先來看一個案例。
勞動者李先生是一家小型初創(chuàng)公司的銷售人員。
公司規(guī)定采用360°的績效考核方式對員工進行考核，李先生被判定為不合格。
但他堅決不簽名確認該結(jié)果，隨后公司以“不勝任工作”為由對其進行調(diào)崗降薪。
而后，他申請了勞動仲裁。
仲裁裁決公司該行為違法，需繼續(xù)按勞動合同約定崗位薪資履行。
在實際面試中，沒有HR通過幾次面試就能準確地判斷一個人的能力，面試的過程可能也是HR們給自己挖坑的第一步。
即使員工入職后各項績效不達標，公司也不能像上述案例一般，直接對其進行調(diào)崗降薪。
事實上，沒有明確的證據(jù)證明員工能力不足時，未與員工協(xié)商就調(diào)崗降薪的行為屬于違法。
但我們應該怎么證明員工不能勝任工作呢？
01
如何定義“不能勝任工作”？
法律有以下規(guī)定：
根據(jù)1994年勞動部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)【1994】289號）第26條，對“不能勝任工作”進行了定義——
本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使員工無法完成。
《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
簡言之，當用人單位與員工已就工作內(nèi)容、績效考核標準進行約定的，則按照約定內(nèi)容履行。
未約定時，則依照與其相同崗位的大多數(shù)員工普遍都可達到的標準執(zhí)行。
02
以這些理由辭退員工違法
面對招到能力不達標的員工，HR若準備辭退，哪些方面是必須注意的？
● 用人單位無法證明員工不能勝任工作
用人單位無法證明的情形歸納起來主要包括：
用人單位提供的證據(jù)薄弱且無法證明員工的工作內(nèi)容、無法提供績效考核或提出的制度欠缺合理性。
● 用人單位未履行調(diào)崗或者培訓義務
用人單位未提供崗位培訓，或者不是針對待改進事項的專項培訓，以及適用于所有員工的常規(guī)培訓也不符合法律要求。
● 用人單位未設定工作目標或設定不合理
如果用人單位設定的目標員工根本無法完成，該結(jié)果不可歸責于員工，故不能作為證明員工不勝任工作的依據(jù)。
● 用人單位設定的考核指標不合理
這里的考核指標主要是指員工的績效考核目標，同時也包括在進行績效改進計劃（PIP）過程中，用人單位設定的考核指標。
● 用人單位在調(diào)崗未履行協(xié)商程序
《勞動合同法》雖然賦予用人單位在此情形下的單方調(diào)崗權(quán)，但并不意味用人單位僅需履行單方通知義務。
從合理的角度，用人單位應與員工充分協(xié)商溝通，聽取員工的意見。
● 用人單位解雇了“受特殊保護”員工
《勞動合同法》明確規(guī)定，對于符合第42條情形的員工不得以不勝任工作為由解除勞動合同，即便證據(jù)充分也無法行使解除權(quán)。
● 考核周期不具合理性
公司在員工轉(zhuǎn)崗后，未及時對其轉(zhuǎn)崗后的表現(xiàn)進行考核，后期仍以員工轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由將其解雇，缺乏合理性。
03
6種員工不可隨意開除
企業(yè)雖然有權(quán)利辭退“不能勝任工作”的員工，但是員工有以下6種情況的，都屬于被“特殊保護”群體，企業(yè)都不可隨意辭退！
① 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。
② 在用人單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
③ 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的。
④ 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。
⑤ 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
⑥ 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，比如擔任專職的工會主席、副主席或委員的；擔任平等協(xié)商代表的；員工正處于義務服兵役期間的。
看似掌握著員工的去留大權(quán)，但“不能勝任工作” 的判定卻是用人單位的難點所在。
HR小伙伴應注意，應完善公司的相關(guān)制度，做到有據(jù)可依。同時判定理由一定充分合理，否則一不小心，就可能觸犯法律的“紅線”！