員工不同意換部門不去新崗位，公司解雇的風險有多大？
基本事實
王某于2016年8月12日開始到某公司工作，雙方于2017年8月12日續訂勞動合同，合同記載勞動合同期限為2017年8月12日至2020年8月11日，王某在操作工崗位工作。
第一次不去：
某公司管理人員于2019年6月20日對王某進行談話，擬將王某從精磨錐面操作工調整到成形工序操作工崗位工作，王某表示不同意調崗。
第二次不去：
某公司管理人員于2019年6月27日對王某進行談話，擬將王某從精磨錐面操作工調整到手動校盤操作工或執勤崗位工作，王某表示不去。
2019年6月27日，公司向王某作出《工作崗位調整通知書》，以“錐面磨工序產量不飽和”為由，將王某從精磨錐面操作工調至前工序手動校盤操作工，王某在該通知簽注“不同意”。
某公司及其工會委員會于2019年6月29日向王某作出《解除勞動合同通知書》，該通知書記載“鑒于王某在公司精磨錐面崗位期間多次不服從公司領導工作調動與安排……現通知解除勞動合同”。
2019年7月2日，王某申請勞動仲裁，請求：某公司支付王某違法解除勞動關系的賠償金33600元。
仲裁委裁決：
一、某公司支付王某賠償金32382.18元。
二、駁回王某的其他請求。
某公司不服上述仲裁裁決，故起訴，訴請如前。
一審法院認為
一、關于某公司解除雙方勞動合同是否違法的問題。
王某于2016年8月12日開始到某公司工作，故雙方的勞動關系于2016年8月12日開始建立。王某在某公司工作至2019年6月29日，某公司及某公司單位工會委員會于2019年6月29日向王某作出《解除勞動合同通知書》，以王某多次不服從公司領導工作調動與安排為由，通知王某解除雙方之間的勞動合同。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
因《解除勞動合同通知書》系某公司及其工會聯合作出，某公司未舉示已將解除勞動合同理由事先通知工會的有效證據，故某公司于2019年6月29日解除雙方勞動合同關系的行為違法，一審法院對某公司要求確認其于2019年6月29日解除與王某勞動關系的行為合法的訴訟請求不予支持。
二、關于賠償金問題。
某公司違反《中華人民共和國勞動合同法》規定解除與王某勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十七條規定，應支付王某賠償金32382.18元（5397.03元/月×3×2）。
綜上，判決：原告司于2019年6月29日解除與被告王某勞動關系的行為違法，由原告支付被告王某違法解除勞動關系賠償金32382.18元。
二審中，某公司舉示了以下證據：
1、會議簽到表、解除勞動合同通知函、答復函，擬證明工會代表同意解除與王某的勞動合同；
2、工會情況說明，擬證明某公司將解除勞動關系事宜事先通知了工會。
王某質證稱，不認可以上證據的真實性，證據1系某公司事后補作的，證據2上的簽字非本人簽字。
上述證據，王某反駁未舉證證明，不能成立，本院依法予以采信。
二審查明：
某公司與王某簽訂的《勞動合同書》第十八條規定：
（一）除法律、法規規定的應當變更勞動合同的情形外，發生以下情形之一時，乙方（王某）同意變更本合同相關內容，同時，“崗變薪變”：……2、因甲方經營需要調整乙方崗位的；……5、其他原因導致確需變更乙方工作崗位或職務的；
(二)下列行為屬于嚴重違規違紀行為，乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，對甲方造成經濟損失的，應當追究乙方的賠償責任：……7、累計不服從甲方工作安排，調動2次以上（含2次）的，或累計不聽從領導工作安排2次以上（含2次）的……
另，王某稱2019年6月20日某公司第一次口頭告知擬將其崗位調整至成形工序操作工崗位，其表示不同意，稱其年齡大、學不會新崗位的操作。
二審法院認為
本案爭議焦點為某公司應否向王某支付違法解除勞動關系的賠償金。
首先，某公司于2019年6月20日、6月27日兩次調整王某工作崗位，均被王某拒絕，符合勞動合同中約定的嚴重違規違紀可解除勞動合同條件，某公司據此解除與王某之間的勞動合同，符合合同約定及法律規定。
其次，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同示第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
本案，某公司作出的解除與王某勞動合同通知書上有工會進行了蓋章確認，可見，工會對該解除決定知曉并同意。因此，某公司單方解除勞動合同的行為，并未違反法律法規，不構成違法解除，故無需向王某支付賠償金。
綜上所述，某公司的上訴請求及事實和理由成立，一審判決認定事實錯誤，適用法律錯誤，應予改判。
判決如下：
一、撤銷一審民事判決；
二、確認某公司于2019年6月29日解除與王某勞動關系的行為合法，不予支付王某賠償金32382.18元；
三、駁回王某的仲裁請求。
王某申請再審稱，某公司違法解除與王某的勞動合同，某公司未將解除勞動合同理由事先通知工會，且工會未出具相關意見書，解除勞動合同程序違法。王某依據《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條之規定申請再審。
高院經審查認為：
根據某公司與王某簽訂《勞動合同書》的相關約定，王某累計不服從某公司工作安排，調動2次以上（含2次）的，屬于嚴重違規違紀行為，某公司可以解除勞動合同。
本案中某公司于2019年6月20日、6月27日兩次調整王某工作崗位，均被王某拒絕，符合勞動合同中約定的嚴重違規違紀可解除勞動合同條件，某公司據此解除與王某之間的勞動合同，符合合同約定，某公司解除與王某的勞動合同并非違法解除。
經查，某公司工會委員會在某公司作出的解除與王某勞動合同通知書上進行蓋章確認，該事實與王某稱某公司未將解除勞動合同的理由通知工會的主張不符。
綜上，裁定如下：駁回王某的再審申請。