二次合同到期未續簽但繼續工作，公司可隨時終止？一二審嚴重分歧
案情簡介
蘇某是云南某股份公司員工，第二份勞動合同到期于2023年12月25日到期后雙方沒有續簽，但蘇某仍繼續在公司工作。
2024年3月12日，公司向蘇某出具《勞動關系終止告知書》：
勞動關系終止告知書
蘇某：
您與公司簽訂的勞動合同已于2023年12月25日期滿，之后您仍在我司繼續工作，我司對此無異議?，F因雙方未就勞動條件達成一致意見，我司無法再與您繼續存續勞動關系，依照相關法律規定，故決定于2024年3月31日終止與您的勞動關系。
2024年3月12日
2024年5月27日，蘇某申請仲裁，要求公司支付未簽合同的二倍工資差額53489.65元及支付違法解除勞動合同賠償金151200元。
仲裁委于2024年6月5日作出裁決公司支付蘇某2024年1月26日至2024年3月31日未訂立書面勞動合同二倍工資24225.52元及終止勞動合同經濟補償64174.64元。
蘇某不服，提起訴訟。
一審判決
勞動合同期滿后，蘇某未向公司提出續簽勞動合同，公司終止只需支付經濟補償（N）
一審法院認為，蘇某與公司簽訂的書面勞動合同于2023年12月25日期滿，公司未與蘇某續簽勞動合同，應向蘇某支付自2023年12月26日至2024年3月30日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資29164.6元（9160×3＋9160÷21.75×4）。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第三十四條第一款規定：
“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持?！?/p>
本案中，雙方勞動合同期滿后，蘇某未向公司提出續簽勞動合同，公司于2024年3月30日向蘇某提出終止勞動關系符合勞動合同法第四十六條規定的用人單位應支付經濟補償情形，蘇某離職前十二個月月平均工資為15704.17元，故公司應向蘇某支付經濟補償70668.77元（15704.17×4.5）。
綜上，一審判決公司支付2023年12月26日至2024年3月30日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額29164.6元及解除勞動合同的經濟補償70668.77元。
蘇某不服，提起上訴。
二審判決
雙方簽過二次合同，不能適用司法解釋一第34條第一款，公司應當依法支付違法解除勞動關系的賠償金（2N）
二審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
本案中，用人單位在連續兩次簽訂固定期限勞動合同后，并未依法與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，其抗辯勞動者并沒有提出申請，但上述法律已經明確規定，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同是用人單位的法定義務，故無需以勞動者申請為前提，該抗辯于法無據，本院不予支持。
對于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第三十四條第一款規定的適用問題，最高人民法院對此已經有明確說明：正確理解和適用本款，必須掌握五個核心問題：
一是本款僅適用于勞動合同期滿后雙方尚不具備法定應簽訂無固定期限勞動合同的情形；
二是對事實勞動關系中“原條件”具體范圍的準確把握；
三是“視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”的，不能免除用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同的法定責任；
四是如何正確理解“一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持”的規定；
五是當事人終止勞動關系后產生的相關法律后果。
因此，本案并不屬于可以適用該條文的情形，不能因此認定用人單位具有單方終止勞動關系的權利，用人單位單方向勞動者發出終止勞動關系通知構成違法解除，應當依法向勞動者支付違法解除勞動關系的賠償金，且用人單位依然需要向勞動者支付未簽書面勞動合同的二倍工資。經核算，一審法院計算的二倍工資差額29164.6元、經濟補償基數為70668.77元均無不當，在此基礎上，本院認定違法解除勞動關系的賠償金為141337.54元。
綜上，一審判決認定事實清楚，程序合法，但適用法律有誤，本院依法予以調整；二審最終改判公司支付蘇某違法解除勞動關系的賠償金為141337.54元。
案號：（2025）云01民終732號（當事人系化名）
